Opplysningsdirektivet om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår

Tittel

Forslag til europaparlaments- og rådsdirektiv om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår i Den europeiske union

Proposal for Directive of the European Parliament and of the Council on transparent and predictable working conditions in the European Union

Siste nytt

Statusrapport publisert av Europaparlamentets utredningsavdeling 15.10.2018

Nærmere omtale

BAKGRUNN (fra departementets EØS-notat, sist oppdatert 17.12.2018)

Sammendrag av innhold
Europakommisjonen fremmet 21. desember 2017 forslag til nytt direktiv om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår. Forslaget bygger på det såkalte "written statement-direktivet" (91/533/EØF) om arbeidsgiverens plikt til å informere om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet. Written statement-direktivet, som er implementert i arbeidsmiljøloven, gir først og fremst regler om hva det skriftlig skal informeres om i en arbeidskontrakt (arbeidstid, arbeidssted etc.); det oppstiller ikke egne minstekrav til selve vilkårene i et arbeidsforhold. Det nye direktivforslaget inneholder imidlertid også slike materielle minstevilkår, og skal erstatte written statement-direktivet.

Bakgrunnen for direktivforslaget er særlig de senere års utvikling av "ikke-standard" ansettelsesformer, det vil si deltidsarbeid og ulike former for midlertidige ansettelser, og den ustabilitet og uforutsigbarhet dette har ført til for enkelte arbeidstakere. Kommisjonen peker blant annet på at digitalisering og demografiske endringer har fremmet etableringen av ikke-standard arbeidsforhold, og at fleksibiliteten har utgjort en viktig drivkraft for jobbskaping og vekst. Utilstrekkelige rettslige rammer kan imidlertid utsette arbeidstakerne for en uklar og urettferdig praksis, og det kan gjøre det vanskelig å håndheve egne rettigheter. Kommisjonen peker også på at det er stor forskjell mellom regelsettene i EU, og at risikoen dermed øker for konkurranse basert på lavere arbeidsmarkedsstandarder. Evaluering av written statement-direktivet har dessuten vist at mange arbeidstakere ikke mottar skriftlig bekreftelse på sine arbeidsvilkår og/eller ikke mottar nødvendig informasjon i tide. Gjennom forslaget tar Kommisjonen konkret sikte på å:

• Forbedre arbeidstakernes tilgang til opplysninger om egne arbeidsvilkår.

• Forbedre arbeidsvilkårene for alle, også i ikke-standard ansettelsesforhold, samtidig som fleksibilitet beholdes.

• Forbedre håndhevingen av rettighetene.

• Skape bedre gjennomsiktighet på arbeidsmarkedet.

Direktivforslaget er ett av Kommisjonens nøkkelinitiativer som oppfølging av Den europeiske pilaren av sosiale rettigheter, som ble proklamert av Europaparlamentet, Rådet og Kommisjonen på det sosiale toppmøtet i Gøteborg 17. november 2017. Pilaren er ment å være et "kompass" med 20 prinsipper og rettigheter som skal sørge for bedre arbeids- og leveforhold i Europa.

Rettsakten har vært vurdert i spesialutvalget for personbevegelighet, arbeidsliv og arbeidsmiljø, der berørte departementer er representert. Ulike spørsmål rundt direktivet er fortsatt under vurdering.

Merknader
Direktivforslaget er fremsatt med hjemmel i Traktaten om den Europeiske Unions Virkeområde (TEUV) artikkel 153(2)(b) jf. artikkel 153(1)(b), og skal behandles etter den alminnelige lovgivningsprosedyren i TEUV artikkel 294. Rådet treffer avgjørelse med kvalifisert flertall og Europaparlamentet med alminnelig flertall.

Gjeldende direktiv 91/533/EØF er gjennomført i arbeidsmiljøloven §§ 14-5–14-8 om minimumskrav til innhold i den skriftlige arbeidsavtalen mv.

Rettslige konsekvenser
Dersom direktivet vedtas i tråd med forslaget fra Kommisjonen, vil gjennomføring medføre behov for endring i norsk lovgivning. Enkelte elementer i direktivforslaget er allerede gjennomført i norsk rett.

Direktivforslaget viderefører flere av bestemmelsene og elementene i det gjeldende written statement-direktivet (91/533/EØF), men inneholder også nye og endrede regler. Nedenfor omtales de sentrale områdene som direktivforslaget inneholder nye eller endrede regler om:

• Hvem reglene skal gjelde for (bl.a. forslag til felles arbeidstakerbegrep) - (artikkel 2)

Gjeldende direktiv bestemmer at direktivet skal gjelde alle arbeidstakere, og det er overlatt til den enkelte medlemsstats definisjon av arbeidstaker/arbeidsforhold å avgjøre hvem som omfattes av reglene. Nytt direktiv inneholder forslag til arbeidstakerdefinisjon, dvs. at det ikke lenger vil være opp til den enkelte medlemsstats lovgivning å definere hvem som skal ha rettigheter etter direktivet. Etter direktivforslaget art. 2.1.a er en arbeidstaker "en fysisk person, der i vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter denne ansvisninger", og baseres på EU-domstolens praksis. Etter departementets foreløpige vurdering er forslaget til definisjon i direktivet mer eller mindre på linje med arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven (aml.) § 1-8. Det vil dermed sannsynligvis ikke være behov for lovendring i Norge dersom dette blir vedtatt. Samtidig er det EU-domstolen som i sin (framtidige) praksis vil stake ut kursen for hvordan begrepet er å forstå, og det kan ikke utelukkes at personer som i dag ikke omfattes av det norske arbeidstakerbegrepet, vil tolkes å falle innenfor direktiv-definisjonen. I så fall vil det være styrende for hvem som har krav på rettigheter etter direktivet, også i Norge.

Medlemsstatenes mulighet til å unnta visse personer fra direktivet er også innskrenket. Etter gjeldende direktiv (91/533/EØF) kan medlemsstatene unnta personer som arbeider mindre enn 8 t. per uke eller er ansatt mindre enn 1 mnd. Etter det nye direktivforslaget kan medlemsstatene kun unnta personer som arbeider mindre enn 8 t. per mnd. Norge har ikke benyttet seg av muligheten til å unnta personer fra gjeldende direktiv (dvs. at alle arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven omfattes av bestemmelsene som gjennomfører direktivforpliktelsene).

Det er uklart hvorvidt sjøfolk og fiskere er ment å omfattes av hele eller kun deler av direktivets virkeområde. Slik Nærings- og fiskeridepartementet vurderer det, kan virkeområdebestemmelsen tolkes på to ulike måter. For det første kan ordlyden i artikkel 1.7 tolkes som at kun kapittel II i direktivet er ment å komme til anvendelse, så langt reglene i kapitlet ikke er i strid med Rådets direktiv 2009/13/EF og Rådets direktiv (EU) 2017/159. En slik fortolkning vil innebære behov for noen nasjonale lov- og forskriftsendringer. Etter en foreløpig vurdering vil artikkel 3.2 g) og l), samt artikkel 4.3, kreve endringer i skipsarbeidsloven og i forskrift 19. august 2013 nr. 1000 om arbeidsavtale og lønnsoppgave mv. I tillegg vil svært mange arbeidsavtaler måtte endres. Et annet mulig tolkningsalternativ er at artikkel 1.7 jf. 1.2 skal forstås som at hele direktivet er ment å komme til anvendelse for sjøfolk og fiskere, men at 2009/13/EF og (EU) 2017/159 likevel får forrang dersom det er motstrid mellom disse direktivene og reglene i direktivforslagets kapittel II. En slik fortolkning vil kreve mer omfattende nasjonale lovendringer, da også artikkel 7, 9 og 14 a) synes å nødvendiggjøre endringer i skipsarbeidsloven.

Forberedelsene til Rådets behandling av direktivforslaget har synliggjort en uenighet om hvilket virkeområde som er ønskelig og hensiktsmessig å ha for sjøfolk og fiskere. Danmark har eksempelvis sendt inn et forslag til revidert tekst datert 18. april 2018 der sjøfolk og fiskere eksplisitt unntas fra hele direktivets virkeområde. Forslaget begrunnes ved at eksisterende regelverk, bl.a. direktivene 2009/13/EF og (EU) 2017/159, allerede anses å gi disse arbeidstakergruppene et svært godt vern, og på noen punkter også et bedre vern enn det direktivforslaget angir. Rådet kom deretter med en generell innstilling den 21. juni 2018 der det foreslås at artikkel 1.7 eksplisitt unntar sjøfolk og fiskere fra artikkel 3.2 l) og n), samt fra artikkel 6, 8, 9 og 10. Forslaget innebærer dermed et kompromiss mellom forslaget fra 21. desember 2017 og Danmarks forslag, og begrunnes ved at de nevnte reglene ikke er tilstrekkelig tilpasset skipsfartens særskilte karakter. Ettersom artikkel 8, 9 og 10 er foreslått unntatt i Rådets innstilling, og disse artiklene er plasserte i kapittel III av direktivet, vil dette forutsetningsvis innebære at hele direktivet er ment å komme til anvendelse for sjøfolk og fiskere, med unntak av de deler som er eksplisitt unntatt i artikkel 1.7. En slik fortolkning vil dermed kreve endringer i skipsarbeidsloven for å gjennomføre artikkel 3.2 g), 4.3, 7 og 14 a).

Det vil sannsynligvis være ønskelig å tillate arbeidslivets parter å inngå tariffavtaler som fraviker bestemmelsene i direktivforslaget artikkel 7 til 11, jf. den foreslåtte artikkel 12, særlig sett hen til den utstrakte bruken av tariffavtaler i norsk skipsfart. Dersom forslaget fra Rådet gjennomføres, vil dette i praksis innebære at avvikende reguleringer for artikkel 7 og 11 kan tariffestes. Nærings- og fiskeridepartementet bemerker at vi ikke har tatt endelig stilling til fortolkningen av direktivets virkeområde, men ønsker likevel å påpeke viktigheten av at sjøfolk og fiskere gis et sterkt vern, samtidig som det arbeides for å unngå dobbeltregulering.

• Hvilken informasjon arbeidsgivere må gi – særlig om forutsigbarhet for arbeidstid (artikkel 3)

Gjeldende direktiv inneholder en liste over hvilke opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet som arbeidsgivere skriftlig må gi til arbeidstakere. Dette er gjennomført i aml. § 14-6 gjennom kravet til skriftlig arbeidsavtale og hva den skal inneholde. Direktivforslaget viderefører alle de samme kravene til opplysninger, og inneholder i tillegg noen helt nye. Det er særlig grunn til å nevne forslagets art. 3.2. bokstav l som sier at arbeidsgiver skal opplyse om arbeidstidsordningen for arbeidstakere som har varierende arbeidstid. I slike arbeidsforhold skal arbeidsgiver opplyse om hhv. at arbeidsplanen er skiftende/varierende, antall garanterte betalte arbeidstimer samt betaling for arbeid utover de garanterte timene. Hvis det er arbeidsgiver som bestemmer arbeidstiden, skal arbeidsgiver i tillegg opplyse om referansetimer og –dager som arbeidstaker kan pålegges arbeid, og varslingsfrist som arbeidstaker skal motta før oppstart av en arbeidsoppgave. Hvis en slik regel vedtas, vil det kreve endringer i aml.

• Frister for når arbeidstaker skal motta informasjon – kortere frister (artikkel 4)

Etter gjeldende direktiv skal arbeidsgiver gi opplysningene innen 2. mnd. etter tiltredelse. I aml. § 14-5 er det krav til at informasjonen (arbeidsavtalen) foreligger "snarest mulig og senest en måned" etter tiltredelse. For arbeidsforhold med kortere varighet enn 1 mnd skal arbeidsavtalen inngås "umiddelbart". I forslaget til nytt direktiv skal opplysningene foreligge senest tiltredelsesdagen (i alle arbeidsforhold). Ved evt. gjennomføring av en slik bestemmelse, må dermed aml. endres når det gjelder arbeidsforhold utover 1 mnd.

• Hvilken form informasjonen skal gis (artikkel 4)

Gjeldende direktiv krever at opplysningene skal gis enten i form av skriftlig arbeidsavtale, et ansettelsesbrev og/eller ett eller flere andre skriftlige dokumenter. I Norge har vi gjennomført direktivet ved å stille krav til skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. I forslaget til nytt direktiv står det at opplysningene skal meddeles individuelt til arbeidstakeren i form av et dokument. Det er også presisert at informasjonen kan gis elektronisk. Man kan dermed fortsatt velge å kreve arbeidsavtale slik vi har i Norge, men det bør vurderes hvordan dette evt. kan gjøres elektronisk.

• Hvilke minimumsrettigheter gjelder

Gjeldende direktiv har ingen regler om materielle minimumsrettigheter. Nytt direktiv inneholder fem forslag til nye materielle rettigheter for arbeidstakere (men det er lagt opp til at disse under visse forutsetninger kan fravikes ved tariffavtale, jf. lenger ned):

Maksimal varighet av prøvetid: Maksimal varighet av prøvetid kan etter direktivforslaget settes til 6 måneder inkludert forlengelse. Medlemsstatene kan tillate lenger prøvetid dersom det er begrunnet i arbeidets art eller er i arbeidstakers interesse. I den norske arbeidsmiljøloven er prøvetiden satt til 6 mnd, jf. § 15-6, med mulighet for forlengelse tilsvarende arbeidstakers fravær. For ansatte i staten følger tilsvarende av statsansatteloven § 15. Her vil det måtte vurderes om den norske ordningen med forlengelse er i tråd med de unntak som skisseres i forslaget.

Forbud mot eksklusivitetsklausuler: Bestemmelsen gir et forbud mot eksklusivitetsklausuler, som innebærer at arbeidsgiver ikke kan forhindre arbeidstaker i å ta arbeid hos andre. Unntak er hvis det er begrunnet i forretningshemmeligheter eller interessekonflikter. Den norske arbeidsmiljøloven har ingen slike generelle forbud/reguleringer i dag; dette reguleres av lojalitetsplikt, styringsrett og avtalefrihet. Vi har imidlertid regler om begrensninger i adgangen til å inngå konkurranseklausuler, men disse gjelder etter arbeidsforholdet er avsluttet (og ikke mens det løper), jf. aml. kapittel 14A. Ansatte i staten kan i særlige tilfeller bli ilagt karantene og/eller saksforbud dersom de går over til stilling eller verv utenfor statsforvaltningen, eller ved etablering av næringsvirksomhet, i henhold til karanteneloven. Dersom en slik bestemmelse skal gjennomføres, vil det antakeligvis kreve lovendring.

Når det gjelder ansatte i staten gjør det seg gjeldende noen særlige hensyn knyttet til adgangen til å ta arbeid hos andre/bierverv, for eksempel på grunn av reglene om inhabilitet etter forvaltningsloven. Blant annet derfor er det gitt sentrale retningslinjer om statsansattes rett til ekstraerverv. De særlige hensyn som gjør seg gjeldende for statsansatte må vurderes opp mot bestemmelsen og unntaksadgangen som oppstilles etter artikkel 8 andre ledd.

Forutsigbarhet mht. arbeidstid og arbeidsplikt: Bestemmelsen gjelder for arbeidstakere med varierende arbeidstid, og innebærer at arbeidstaker vil ha arbeidsplikt kun hvis arbeidet finner sted innenfor de referanserammer som er skriftlig avtalt, og det er gitt varsel innen den frist som er avtalt, jf. omtalen overfor mht. hvilke opplysninger/informasjon arbeidsgiver må gi. Gjennomføring av en slik bestemmelse vil antakeligvis kreve lovendring i Norge.

Rett til å be om overgang til annen form for ansettelse: Bestemmelsen angir at arbeidstakere med minst 6 måneders ansettelse hos samme arbeidsgiver kan be om en mer sikker og forutsigbar ansettelsesform, for eksempel til heltidsstilling, til flere garanterte timer eller mindre skiftende tidsplan. Arbeidsgiver plikter å svare skriftlig innen en måned. Medlemsstatene kan bestemme at fysiske personer, mikro-, små- eller mellomstorebedrifter kan få en tre måneders svarfrist og at svaret på etterfølgende anmodninger kan gis muntlig dersom begrunnelsen er den samme. Den norske arbeidsmiljøloven har allerede noen lignende regler, for eksempel regler om fortrinnsrett og rett til utvidet stilling for deltidsansatte. Forslaget innebærer imidlertid ingen rett til å få endret ansettelsesform, kun rett til å be om det, og rett til å få svar fra arbeidsgiver innen en viss tid.

Det er videre lagt opp til at medlemsstatene kan bestemme at disse fem minimumsrettighetene kan fravikes i tariffavtale, forutsatt at det overordnede nivået på arbeidstakernes beskyttelse respekteres.

• Håndheving

Gjeldende direktiv har krav om at medlemsstatene må innføre/ha tiltak som er nødvendige for å sikre at arbeidstakere som anser seg krenket pga manglende oppfyllelse av direktivforpliktelsene, kan bringe saken inn for retten, ev. etter å ha brakt saken inn for andre myndigheter. I Norge har Arbeidstilsynet tilsynskompetanse på bestemmelsene om krav til skriftlig arbeidsavtale og kan gi arbeidsgiver pålegg dersom det mangler arbeidsavtaler helt eller delvis (f.eks. hvis noen opplysninger mangler). Påleggskompetansen knytter seg til at det foreligger avtale og at den inneholder de opplysninger som § 14-6 krever. Uenighet om selve vilkårene i en arbeidsavtale avgjøres av domstolene.

Forslag til nytt direktiv inneholder flere nye elementer mht. håndheving (se artikkel 13-18). Etter departementets foreløpige vurdering er flere av de aktuelle "håndhevings-elementene" ivaretatt i Norge, slik at det ikke vil være behov for omfattende lov-/system-endringer. Dette gjelder f.eks. kravet om effektive og upartiske tvisteløsningsmekanismer og vern mot usaklig oppsigelse. Samtidig vil enkelte av elementene kunne kreve endringer.

Økonomiske og administrative konsekvenser
Departementet er ikke ferdig med sine vurderinger av hvilke økonomiske og administrative konsekvenser forslaget eventuelt vil kunne få for norske arbeidstakere, norsk næringsliv og norske myndigheter.

Sakkyndige instansers merknader
Departementet har forelagt direktivforslaget for partene i arbeidslivet. LO er positive til direktivet, og er av den oppfatning at direktivet medfører en styrking av forutsigbarheten til arbeidstakere, særlig for deltidsansatte, midlertidig ansatte og for ansatte med tilkallingskontrakter. LO mener at forslaget om rett til å be om en annen ansettelsesform er for svakt, og at det bør vurderes fortrinnsrett og sanksjoner. YS er også positive til direktivet. YS påpeker viktigheten av at direktivet blir et minimumsdirektiv, slik det er foreslått jf. artikkel 19. YS mener det er viktig at departementet klargjør arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet i norsk lovverk. De viser spesielt til aktørene i delingsøkonomien, og mener det vil være naturlig å gå gjennom disse begrepene ifm. med gjennomføring av direktivet.

NHO er kritiske til endring av sekundærlovgivning i retning av etablering av felles europeiske regler om stillingsvern og fastlegging av arbeidstid. NHO er imot alle initiativer på EU-nivå som tar sikte på overnasjonal definisjon av arbeidstakerbegrepet. NHO er også bekymret for at lovgivningsprosessen i EU ikke i tilstrekkelig grad tar hensyn til organiseringen av nasjonale arbeidsmarkeder, og at detaljgraden i forslaget kan svekke partenes mulighet for hensiktsmessige og avtalte løsninger. Hovedorganisasjonen Virke viser til sitt innspill gjennom Eurocommerce, og påpeker to hovedinnspill. De mener at forslaget er åpenlyst nasjonal kompetanse og bryter med prinsippet om subsidiaritet. De mener også at forslagets definisjon av arbeidstaker går for langt og i praksis vil innebære at alle selvstendig næringsdrivende omfattes av definisjonen. KS stiller blant annet spørsmål ved om felleskapsrettslig regulering på dette området er egnet til å oppfylle formålet. De peker på at de foreslåtte minimumsrettighetene vil begrense handlingsrommet for hva som kan avtales i tariffavtaler. KS peker også på utfordringer knyttet til kommunenes bruk av tilkallingsvikarer. Videre mener KS mener at en frist på å utlevere arbeidsavtale seneste på arbeidsforholdets første dag er for kort, og at det er uklart om den foreslåtte definisjonen av arbeidstakerbegrepet medfører en utvidet forståelse både i EU-rettslig og nasjonal forstand. KS mener også at flere av forslagene er uklare og vil kunne gi grunnlag for en rekke rettstvister.

Rederi- og sjømannsorganisasjonene er i all hovedsak positive til direktivforslaget. Flere instanser mener endringene samlet sett vil styrke arbeidstakernes rettigheter og skape mer forutsigbarhet og åpenhet. Både Norsk Sjømannsforbund og Norsk Sjøoffisersforbund mener at sjøfolk burde omfattes av hele direktivets virkeområde for å sikre at sjøfolk har de samme rettighetene som øvrige EØS-borgere. Norges Rederiforbund stiller samtidig spørsmål ved at kapittel II skal gjelde for sjøfolk, da disse forholdene allerede er detaljert regulert i Maritime Labour Convention 2006 (MLC). Forbundet mener derfor det vil være uheldig dersom vi får egne regler for EU/EØS-flaggede skip i tillegg til MLC-kravene, og de støtter derfor Danmarks forslag om å unnta sjøfolk og fiskere fra hele direktivets virkeområde.

Flere av artiklene som instansene bemerker kan by på utfordringer for norsk skipsfart, er foreslått eksplisitt unntatt i Rådets generelle innstilling fra 21. juni 2018, eksempelvis artikkel 3.2 l). Til artikkel 3.2 l) bemerker Fiskebåt, Norges Fiskarlag og Pelagisk Forening at kravet om å opplyse om garanterte arbeidstimer og om referansetimer og -dager som arbeidet kan skje på, ikke passer for den type virksomhet som foregår på fiskefartøy. For fiskefartøy vil arbeidsperiodene alltid være noe varierende, og avlønningen for de aller fleste ansatte på slike fartøy er knyttet til faktisk deltakelse om bord.

NHO Sjøfart fremhever at lignende problemstillinger gjør seg gjeldende for innenriks ferge- og lokalfart, da arbeidstidsordningene er tilpasset det enkelte samband. Det vil medføre en vesentlig administrativ byrde for rederiene dersom individuelle arbeidsavtaler (eller vedlegg til slike) må oppdateres hver gang det skjer endringer i skiftplaner.

Dersom forslaget i Rådets generelle innstilling gjennomføres, vil derimot ikke problematikken knyttet til artikkel 3.2 l) lenger være relevant. En nærmere vurdering av direktivets konsekvenser for norsk skipsfart forutsetter derfor en avklaring av direktivets virkeområde.

Vurdering
Direktvforslaget har vært vurdert i spesialutvalget for personbevegelighet, arbeidsliv og arbeidsmiljø, der berørte departementer er representert. Ulike spørsmål rundt direktivet er fortsatt under vurdering.

Generelt mener departementet at formålet om trygge og forutsigbare arbeidsvilkår for alle arbeidstakere er viktig. Norge har allerede mye regulering som ivaretar dette. Det er positivt at også EU har et fokus på gode og rettferdige arbeidsforhold for den enkelte. Ny fleksibilitet og endringer i tilknytningsformer kan skape nye behov på dette området.

Når det gjelder forslaget om å endre bestemmelsene om rett til informasjon i arbeidsavtalene, har departementet forståelse for at kan være behov for å gjøre en oppdatering av de opprinnelige bestemmelsene. Departementet kan på generell basis støtte endrede informasjonsbestemmelser som kan bidra til økt tydelighet for partene i arbeidsforholdet.

Departementet anerkjenner også formålet bak å foreslå nye minstekrav, og flere av disse spørsmålene har vært aktuelle også i Norge. For Norges del er det samtidig vesentlig at felleskapsrettslige EU-regler respekterer de nasjonale arbeidsmarkedsmodellene, herunder særlig fra norsk perspektiv, trepartssamarbeidet og betydningen av at partene i arbeidslivet og kollektive forhandlinger har en viktig rolle i det norske arbeidsmarkedet.

Det er behov for ytterligere klargjøring av forslagene både på dette og de andre områdene.

Departementet vil følge prosessen videre nøye med disse forhold for øye.

Status
Direktivforslaget er til behandling i Rådet/Europaparlamentet..

I Norge har direktivforslaget vært sendt partene i arbeidslivet samt Arbeidstilsynet for kommentarer. Forslaget ble sist behandlet i spesialutvalget 8. mars 2018.