BAKGRUNN (fra departementets EØS-notat, sist oppdatert 11.6.2024)

Sammendrag av innhold

Direktivet om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår er basert på Europakommisjonens forslag fremmet 21. desember 2017. Direktivet bygger på det såkalte "written statement-direktivet" (91/533/EØF) om arbeidsgiverens plikt til å informere om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet. Written statement-direktivet, som er implementert i arbeidsmiljøloven, gir først og fremst regler om hva det skriftlig skal informeres om i et arbeidsforhold (arbeidstid, arbeidssted etc.); det oppstiller ikke egne minstekrav til selve vilkårene i et arbeidsforhold. Det nye direktivet inneholder imidlertid også slike materielle minstevilkår, samt flere bestemmelser om håndheving, og skal erstatte written statement-direktivet. Direktivet gjelder i utgangspunktet alle som regnes som arbeidstakere etter nasjonal rett, men med enkelte unntak og muligheter for unntak.

Direktivets formål er å forbedre arbeidsvilkårene gjennom å fremme mer gjennomsiktige og forutsigbare arbeidsforhold, samtidig som man sikrer et tilpasningsdyktig arbeidsmarked, jf. artikkel 1.

Bakgrunnen for direktivet er særlig de senere års utvikling av "ikke-standard" ansettelsesformer, det vil si deltidsarbeid og ulike former for midlertidige ansettelser, og den ustabilitet og uforutsigbarhet dette har ført til for enkelte arbeidstakere. Kommisjonen pekte i sitt forslag blant annet på at digitalisering og demografiske endringer har fremmet etableringen av ikke-standard arbeidsforhold, og at fleksibiliteten har utgjort en viktig drivkraft for jobbskaping og vekst. Utilstrekkelige rettslige rammer kan imidlertid utsette arbeidstakerne for en uklar og urettferdig praksis, og det kan gjøre det vanskelig å håndheve egne rettigheter. Kommisjonen peker også på at det er stor forskjell mellom regelsettene i EU, og at risikoen dermed øker for konkurranse basert på lavere arbeidsmarkedsstandarder. Evaluering av written statement-direktivet har dessuten vist at mange arbeidstakere ikke mottar skriftlig bekreftelse på sine arbeidsvilkår og/eller ikke mottar nødvendig informasjon i tide. Gjennom forslaget tar Kommisjonen konkret sikte på å

•   forbedre arbeidstakernes tilgang til opplysninger om egne arbeidsvilkår
•   forbedre arbeidsvilkårene for alle, også i ikke-standard ansettelsesforhold, samtidig som fleksibilitet beholdes
•   forbedre håndhevingen av rettighetene
•   skape bedre gjennomsiktighet på arbeidsmarkedet.

Direktivet er et av nøkkelinitiativene som oppfølging av Den europeiske pilaren av sosiale rettigheter ("den sosiale søylen"), som ble proklamert av Europaparlamentet, Rådet og Kommisjonen på det sosiale toppmøtet i Gøteborg 17. november 2017. Pilaren er ment å være et "kompass" med 20 prinsipper og rettigheter som skal sørge for bedre arbeids- og leveforhold i Europa.

Etter behandling i Rådet og EU-parlamentet, ble direktivet endelig vedtatt 20. juni 2019.

Rettsakten har vært vurdert i spesialutvalget for personbevegelighet, arbeidsliv og arbeidsmiljø, der berørte departementer er representert. 

Merknader

I norsk rett finnes regler om arbeidsvilkår og informasjon om arbeidsforholdet først og fremst i arbeidsmiljøloven. Written statement-direktivet er gjennomført i arbeidsmiljøloven §§ 14-5–14-8 om minimumskrav til innhold i den skriftlige arbeidsavtalen mv. Der det er gitt særregler i tillegg til eller i stedet for arbeidsmiljøloven for ulike arbeidstakergrupper og/eller gjort unntak fra arbeidsmiljølovens regler, er disse vurdert opp mot direktivet og de unntaksmulighetene det er åpnet for.

Rettslige konsekvenser

Enkelte elementer i direktivet er allerede gjeldende i norsk rett, men gjennomføring medfører behov for endring i norsk lovgivning.

Direktivet viderefører flere av bestemmelsene og elementene i det gjeldende written statement-direktivet (91/533/EØF), men inneholder også nye og endrede regler. Nedenfor omtales de mest sentrale områdene som det nye direktivet inneholder nye eller endrede regler om:

• Hvem reglene skal gjelde for (artikkel 1)

Kommisjonens direktivforslag inneholdt en arbeidstakerdefinisjon. I det vedtatte direktivet er dette tatt ut, og det er opp til den enkelte medlemsstat å definere hvem som regnes som arbeidstakere og dermed har rettigheter etter direktivet. Det henvises imidlertid eksplisitt til at det skal ses hen til EU-domstolens praksis. Etter departementets vurdering er det norske arbeidstakerbegrepet mer eller mindre på linje med den forståelsen EU-domstolen har av arbeidstakerbegrepet, og det legges til grunn at det ikke vil være behov for lovendring i Norge på dette punktet.

Det nye direktivet gir flere muligheter til å unnta grupper av arbeidstakere fra hele eller deler av dets virkeområde.Medlemsstatene kan unnta personer som gjennomsnittlig jobber 3 timer eller mindre i uka over en periode på 4 uker. Personer uten noe garantert arbeidsomfang (typisk med "nulltimerskontrakter") kan likevel ikke unntas.

Ulike grupper av offentlig ansatte kan også unntas dersom det finnes objektive grunner for dette. For sjøfolk og fiskere er det enkelte bestemmelser i direktivet som ikke skal gjelde. I tillegg åpner direktivet for at statene kan tillate at arbeidslivets parter inngår eller opprettholder tariffavtaler som fraviker de nye materielle minimumsrettighetene, forutsatt at arbeidstakernes overordnede beskyttelsesnivå respekteres.

Norge har ikke benyttet seg av muligheten til å unnta personer med lavt stillingsomfang / kort ansettelse fra written statement-direktivet (dvs. at alle arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven omfattes av bestemmelsene som gjennomfører direktivforpliktelsene). Departementet legger derfor til grunn at det ikke er behov for lovendring på dette punkt.

Artikkel 1 nr. 8 bestemmer at hele direktivet skal gjelde for sjøfolk og fiskere, med unntak av artikkel 4.2 bokstav m og o, og artikkel 7, 9, 10 og 12. Direktivene 2009/13/EF og (EU) 2017/159 får likevel forrang dersom det er motstrid eller overlapp mellom disse direktivene og bestemmelsene i direktivets kapittel 2. Dette innebærer at særdirektivene for sjøfolk og fiskere vil gå foran som lex specialis, og heller ikke suppleres av dette direktivet ved overlapp. Nærings- og fiskeridepartementet ønsker her å påpeke viktigheten av at sjøfolk og fiskere gis et sterkt vern, samtidig som det arbeides for å unngå dobbeltregulering.

• Hvilken informasjon arbeidsgivere må gi (artikkel 4 og 7)

Written statement-direktivet inneholder en liste over opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet som arbeidsgivere skriftlig må gi til arbeidstakere. Dette er gjennomført i aml. § 14-6 gjennom kravet til skriftlig arbeidsavtale og hva den skal inneholde. Det nye direktivet viderefører alle de samme kravene til opplysninger, og inneholder i tillegg noen nye. Arbeidsgiver skal nå bl.a. opplyse om arbeidstidsordningen for arbeidstakere som har uforutsigbar arbeidstid, sosiale sikringsordninger og rett til opplæring gitt av arbeidsgiver. For arbeidstakere som sendes til utlandet kreves det enkelte tilleggsopplysninger, som er gjennomført i aml. § 14-7.

Listen i arbeidsmiljøloven over hvilke opplysninger som skal gis, utvides i tråd med arbeidsvilkårsdirektivets krav fra 1. juli 2024, jf. Prop. 130 L (2022-2023).

• Frister for når arbeidstaker skal motta informasjon og i hvilken form informasjonen skal gis (artikkel 3, 5 og 6)

Etter written statement-direktivet skal arbeidsgiver gi opplysningene innen 2 mnd. etter tiltredelse. Ved endring av forholdene det skal opplyses om, skal dette meddeles tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. I aml. § 14-5 er det krav til at informasjonen (arbeidsavtalen) foreligger "snarest mulig og senest en måned" etter tiltredelse. For arbeidsforhold med kortere varighet enn 1 mnd. skal arbeidsavtalen inngås "umiddelbart". Samme tidsfrister gjelder for endringer i arbeidsforholdet, jf. aml. § 14-8.

Det nye direktivet krever at de fleste av opplysningene på listen skal foreligge senest 7 dager etter tiltredelsesdagen (i alle arbeidsforhold), mens resten skal foreligge senest en måned etter tiltredelse. Ved endring av forholdene det skal opplyses om, skal dette meddeles snarest mulig og senest samme dag endringene trer i kraft. Fristene i arbeidsmiljøloven endres 1. juli 2024 for å gjennomføre direktivet, jf. Prop. 130 L (2022-2023)

• Hvilke minimumsrettigheter gjelder (artikkel 8–13)

Written statement-direktivet har ingen regler om materielle minimumsrettigheter. Nytt direktiv inneholder nye materielle minsterettigheter på seks områder (men det er lagt opp til at disse under visse forutsetninger kan fravikes ved tariffavtale, jf. lenger ned):

Maksimal varighet av prøvetid (artikkel 8): Maksimal varighet av prøvetid kan etter direktivet settes til 6 mnd. med mulighet for forlengelse tilsvarende arbeidstakers fravær. Lengre prøvetid kan også unntaksvis tillates dersom det er begrunnet i arbeidets art eller er i arbeidstakers interesse. Ved midlertidig ansettelse skal lengden på prøvetiden være proporsjonal med forventet lengde på arbeidsforholdet og arbeidets art. Ved fornyelse/forlengelse av en kontrakt for samme funksjon/arbeidsart, skal det ikke være en ny prøveperiode.

I arbeidsmiljøloven er prøvetiden satt til maks 6 mnd., jf. § 15-6, med mulighet for forlengelse tilsvarende arbeidstakers fravær. For ansatte i staten følger tilsvarende av statsansatteloven § 15. Det kan også gis forskrift om lengre prøvetid for visse arbeidstakergrupper.

For å gjennomføre direktivet, innføres en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven om prøvetidens lengde ved midlertidig ansettelse. Bestemmelsen sier at prøvetid ved midlertidige ansettelser ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet, og trer i kraft 1. juli 2024. Det lovfestes også at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet.

Forbud mot eksklusivitetsklausuler (artikkel 9): Bestemmelsen gir et forbud mot eksklusivitetsklausuler, som innebærer at arbeidsgiver ikke kan forhindre arbeidstaker i å ta arbeid hos andre utenfor den tidsplanen arbeidsgiver har fastlagt, eller utsette arbeidstaker for ugunstig behandling pga. dette. Medlemslandene kan imidlertid tillate bruk av restriksjoner knyttet til uforenelighet (incompatibility restrictions) på visse vilkår (som hensynet til helse og sikkerhet, forretningshemmeligheter, integriteten til offentlig sektor eller å unngå interessekonflikter).

Arbeidsmiljøloven har ingen slike generelle forbud/reguleringer i dag – dette reguleres av lojalitetsplikt, styringsrett og avtalefrihet. Vi har imidlertid regler om begrensninger i adgangen til å inngå konkurranseklausuler, men disse gjelder etter arbeidsforholdet er avsluttet (og ikke mens det løper), jf. aml. kapittel 14A. Ansatte i staten kan i dag i særlige tilfeller bli ilagt karantene og/eller saksforbud dersom de går over til stilling eller verv utenfor statsforvaltningen, eller ved etablering av næringsvirksomhet, i henhold til karanteneloven. 

Når det gjelder ansatte i staten gjør det seg gjeldende noen særlige hensyn knyttet til adgangen til å ta arbeid hos andre/bierverv, for eksempel på grunn av reglene om inhabilitet etter forvaltningsloven. Blant annet derfor er det gitt sentrale retningslinjer om statsansattes rett til ekstraerverv. De særlige hensyn som gjør seg gjeldende for statsansatte er vurdert opp mot bestemmelsen og unntaksadgangen som oppstilles etter artikkel 9 andre ledd.

Departementets vurdering er at gjeldende norsk rett når det gjelder adgangen til å begrense parallelle ansettelser ligger innenfor det direktivet åpner for, og det er derfor ikke behov for å gjøre lovendringer for å gjennomføre artikkel 9.

Forutsigbarhet mht. arbeidstid og arbeidsplikt (artikkel 10): Bestemmelsen gjelder for arbeidstakere med uforutsigbar arbeidstid, og innebærer blant annet at arbeidstaker vil ha arbeidsplikt kun hvis arbeidet finner sted innenfor de referanserammer som er skriftlig avtalt, og det er gitt varsel en rimelig periode i forkant, som er definert i lov, tariffavtale eller praksis. 

Arbeidsmiljøloven har en rekke bestemmelser som på ulikt vis skal ivareta de samme hensynene som artikkel 10. Samlet sett legger departementet til grunn at arbeidsmiljølovens regler ivaretar direktivets krav til beskyttelse av arbeidstakere med helt eller overveiende uforutsigbar arbeidstid, men det gjøres enkelte justeringer i arbeidsmiljøloven § 14-6 for å gjennomføre direktivets krav til informasjon om arbeidstiden (se artikkel 4), jf. Prop. 130 L (2022-2023).

Supplerende tiltak for tilkallingsavtaler og lignende (artikkel 11): Bestemmelsen krever at stater som tillater tilkallingskontrakter, nulltimerskontrakter og lignende skal gjøre tiltak for å sikre at misbruk forhindres. Medlemsstatene skal informere Kommisjonen om tiltakene. Departementet mener de norske reglene oppfyller kravet i artikkel 11, og at det derfor ikke er nødvendig med endringer.

Rett til å be om overgang til annen form for ansettelse (artikkel 12): Bestemmelsen angir at arbeidstakere med fullført prøvetid og minst 6 måneders ansettelse hos samme arbeidsgiver kan be om en mer sikker og forutsigbar ansettelsesform. Arbeidsgiver plikter å svare skriftlig innen en måned. Direktivet gir ingen rett til å få forespørselen etterkommet. Medlemsstatene kan bestemme at fysiske personer, mikro-, små- eller mellomstorebedrifter kan få en tre måneders svarfrist og at svaret på etterfølgende anmodninger kan gis muntlig dersom begrunnelsen er den samme.

Den norske arbeidsmiljøloven har noen regler om for eksempel fortrinnsrett og rett til utvidet stilling for deltidsansatte, men har ingen regel som direkte tilsvarer bestemmelsen i direktivets artikkel 12. Den 1. juli 2024 innføres det derfor en ny bestemmelse om forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår for å gjennomføre forpliktelsen i direktivet.

Opplæring (artikkel 13): Bestemmelsen angir at opplæring som er pålagt etter EU-lovgivningen, nasjonal lovgivning eller tariffavtaler, skal skje uten omkostninger for arbeidstaker. Det skal også telles som arbeidstid og så langt som mulig finne sted i arbeidstiden. Arbeidsmiljøloven har enkelte regler om opplæring, og utgangspunktet må være at opplæring som gjennomføres i arbeidstiden, skal lønnes og bekostes av arbeidsgiver. Departementets vurdering er at norsk rett oppfyller kravene i artikkel 13.

Det er videre i artikkel 14 lagt opp til at medlemsstatene kan bestemme at disse seks minimumsrettighetene kan fravikes i tariffavtale, forutsatt at det overordnede nivået på arbeidstakernes beskyttelse respekteres. 

• Håndheving

Written statement-direktivet har krav om at medlemsstatene må innføre/ha tiltak som er nødvendige for å sikre at arbeidstakere som anser seg krenket pga. manglende oppfyllelse av direktivforpliktelsene, kan bringe saken inn for retten, ev. etter å ha brakt saken inn for andre myndigheter. I Norge har Arbeidstilsynet tilsynskompetanse på bestemmelsene om krav til skriftlig arbeidsavtale og kan gi arbeidsgiver pålegg dersom det mangler arbeidsavtaler helt eller delvis (f.eks. hvis noen opplysninger mangler). Påleggskompetansen knytter seg til at det foreligger avtale og at den inneholder de opplysninger som § 14-6 krever. Uenighet om selve vilkårene i en arbeidsavtale avgjøres av domstolene.

Det nye direktivet inneholder enkelte nye elementer mht. håndheving (se artikkel 15 til 19). Disse er etter departementets vurdering i utgangspunktet allerede ivaretatt i Norge, men presumsjonsregler knyttet til mangelfull informasjon til arbeidstaker om fast/midlertidig ansettelse og stillingsomfang tas inn i arbeidsmiljøloven 1. juli 2024, jf. Prop. 130 L (2022-2023).

Økonomiske og administrative konsekvenser

Departementet vurderer at direktivet samlet sett vil få relativt begrensede økonomiske og administrative konsekvenser, både for virksomheter og tilsynsmyndigheter.

Vurdering

Direktivet vurderes som EØS-relevant og akseptabelt. 

Status

Direktivet ble vedtatt i EU 20. juni 2019. Gjennomføringsfristen for medlemsstatene var 1. august 2022. Kommisjonen opprettet en ekspertgruppe som bistod medlemsstatene med implementeringen, hvor departementet og EFTA-sekretariatet deltok som observatører. Rapporten fra ekspertgruppen kan leses her: Report Expert Group - Transposition of Directive (EU) 2019/1152 

Gjennomføring i norsk rett krever lovendring, og endelig beslutning om innlemmelse krever Stortingets samtykke.

Forslag til norsk gjennomføring med flere lovendringer var på høring fra 29. juni til 20. oktober 2022. I høringen ble det bl.a. foreslått å styrke kravene til informasjon i og frister for skriftlig arbeidsavtale, regulere prøvetidens lengde for midlertidig ansatte, regulere varslingsfrist før arbeid, innføre regler om presumsjon for fast ansettelse og stillingsprosent ved manglende informasjon om dette i avtalen, og innføre en rett til skriftlig svar der arbeidstaker ber om tryggere vilkår. Arbeidstakersiden var hovedsakelig positiv til de fleste av lovforslagene, mens arbeidsgiversiden uttrykte mer skepsis til flere av lovforslagene. Departementet fremmet Prop. 130 L (2022-2023) om endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven (tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår) i statsråd den 16. juni 2023. Lovendringene ble endelig vedtatt som foreslått av Stortinget 4. desember 2023, jf. Innst. 60 L (2023–2024) og Lovvedtak 8 (2023–2024). Endringene trer i kraft 1. juli 2024.

Det vil også være nødvendig å gjøre endringer i maritimt regelverk. Endringer i skipsarbeidsloven, arbeidsavtaleforskriften og NIS-loven har vært på høring. Lovproposisjon vil bli fremmet for Stortinget.

Direktivet ikke tatt inn i EØS-avtalen på nåværende tidspunkt og arbeidet med dette pågår fortsatt.