Spørsmålet i saken

Den 19. mars 2026 avsa Hedmarken og Østerdal tingrett dom i sak THOO-2025-182601. Saken gjaldt spørsmål om rett til overtidsbetaling for deltidsansatte.

Sakens bakgrunn 

A var ansatt i en 80 % stilling som helsefagarbeider ved et sykehus frem til 1. januar 2026.  For arbeid utover hennes stillingsprosent og opp til rammen av alminnelig arbeidstid for en heltidsstilling («merarbeid»), har hun fått betalt alminnelig lønn. Arbeid ut over dette igjen, har hun fått overtidskompensasjon for. 

Denne måten å beregne lønn og overtidskompensasjon har skjedd i samsvar med arbeidsavtalen hennes og med gjeldende tariffavtale (Overenskomsten). Spørsmålet for tingretten er om denne praksisen innebærer en ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte etter arbeidsmiljøloven kapittel 13 tolket i lys av direktiv 97/81/EF [deltidsdirektivet].

Alminnelig arbeidstid for As yrke er regulert i Overenskomsten til å være 35,5 timer pr. uke. 

Tingrettens flertalls vurdering

Tingrettens flertall påpeker at det følger av arbeidsmiljøloven § 10-6 at arbeid utover lovens grenser for arbeidstid regnes som overtidsarbeid som gir rett til overtidstillegg. 

Arbeidsmiljøloven skiller ikke uttrykkelig mellom heltids- og deltidsansatte. Det følger imidlertid av lovens forarbeider at overtidstillegg bare betales for arbeid som går ut over lovens grense for alminnelig arbeidstid. Det samme følger av Overenskomsten og praksis. 

Tingrettens flertall fremhever at arbeidsmiljøloven må tolkes i lys av deltidsdirektivet. Deltidsdirektivet gjennomfører rammeavtalen om deltidsarbeid. Formålet med rammeavtalen er blant annet å fjerne forskjellsbehandling av deltidsansatte. 

Prinsippet om likebehandling fremgår av rammeavtalens klausul 4. Etter klausulen skal «deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måte enn tilsvarende heltidsansatte fordi de arbeider deltid, med mindre en forskjellsbehandling kan forsvares av objektive grunner». Pro rata temporis-prinsippet gjelder der det er hensiktsmessig. Dette prinsippet går ut på at rettigheter, ytelser og vilkår kan beregnes forholdsmessig ut fra stillingsprosent. 

Også arbeidsmiljøloven åpner for forskjellsbehandling som er begrunnet i «objektive grunner», jf. § 13-3. Det foreligger ikke diskriminering dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og er nødvendig for utøvelsen av arbeidet eller yrket. 

Ved vurderingen av hva som er å anse som objektive eller saklige formål er EU-domstolens praksis relevant. Kravet til nødvendighet innebærer et krav om årsakssammenheng mellom den angitte begrunnelsen for forskjellsbehandlingen og formålet som er ment å oppnås. At forskjellsbehandlingen må være forholdsmessig innebærer at tiltaket må stå i rimelig forhold til det målet som søkes oppnådd. Dersom formålet kan oppnås med andre mindre inngripende midler som ikke utfordrer hensynet til likebehandling, er kravet til forholdsmessighet ikke oppfylt. 

Tingretten viser videre til generelle EØS-rettslige tolkningsprinsipper. Norske lover må tolkes i samsvar med presumsjonsprinsippet, EØS-konform tolkning og EU-domstolens rettspraksis.

Domstolen gjennomgår deretter de relevante dommene fra EU-domstolens praksis. Den viser til sak C-399/92 Helmig, C-285/02 Elsner-Lakeberg og sak C-300/06 Voß, som gjaldt forhold før deltidsdirektivet trådte i kraft. Videre viser den til sak C-660/20 Lufthansa og sakene C-184/22 og C-185/22 Dialyse som gjaldt tolkningen av deltidsdirektivet. 

I Helmig anvendte domstolen et prinsipp om at det ikke er forskjellsbehandling når det for samme effektive arbeidstime blir utbetalt samme lønn. Elsner-Lakeberg gjaldt et forhold hvor det ble stilt krav til at de ansatte måtte jobbe likt antall timer etter avtalt arbeidstid, før de kunne få overtidsbetaling. EU-domstolen uttalte at dette ville utgjøre en forskjellsbehandling ved at den deltidsansatte måtte arbeide mer ut fra en forholdsmessig beregning enn hva en fulltidsansatt måtte før overtidsbetalingen fant sted. 

I Voß var det tale om en situasjon der den ansatte ble godtgjort med lavere timesats etter å ha arbeidet sin avtalte arbeidstid. EU-domstolen kom til at det utgjorde en ulovlig forskjellsbehandling at en deltidsansatt fikk denne byrden tidligere enn en fulltidsansatt. Pro rata temporis-prinnsippet var ikke egnet i den konkrete saken, til forskjell fra Elsner-Lakeberg. 

Lufthansa var den første saken som direkte gjaldt deltidsdirektivets rekkevidde. Her kom EU-domstolen til at dersom både heltidsansatte og deltidsansatte må overstige det samme antallet arbeidstimer før de har krav på overtidsbetaling, innebærer det at deltidsansatte har en lavere reell timelønn for like mye ekstraarbeid.

EU-domstolen kom i Dialyse til at der deltidsansatte relativt sett må arbeide betydelig mer enn heltidsansatte før de mottar overtidstillegg, er dette å anse som ulovlig forskjellsbehandling. 

Tingrettens flertall ser det slik at situasjonen i Dialyse tilsvarer den norske praksisen for utbetaling av overtidstillegg. Ved den konkrete vurderingen av om A har blitt forskjellsbehandlet, trekker flertallet paralleller til Dialyse. Sykehusets anførsel om at det må skilles mellom frivillig og pålagt merarbeid, finner flertallet ikke grunnlag til å ta til følge. Domstolen viser til at arbeidstakerens motivasjon for å ta på seg merarbeid vil kunne variere, og gir ikke grunnlag for å vurdere hvorvidt det foreligger forskjellsbehandling.

Etter å ha konkludert med at A har blitt forskjellsbehandlet, går domstolen over til å vurdere om denne forskjellsbehandlingen likevel er lovlig, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 (2) og rammeavtalen klausul 4 nr. 1. 

Unntaksbestemmelsen skal tolkes snevert. Tingretten gjennomgår praksis fra EU-domstolen og konkluderer med at verken økonomiske hensyn, administrative forhold eller hensynet til heltidsansatte er anerkjente grunnlag for unntak fra likebehandlingsprinsippet.

Sykehuset har anført at det er en målsetning om «heltidskultur» som er det objektive formålet for begrunnelsen bak forskjellsbehandlingen. Tingretten viser til at dette formålet og hensynet til å motvirke ufrivillig deltid er et klart identifiserbart sosialpolitisk hensyn ved «den norske arbeidslivsmodellen». EU-domstolens praksis uttrykker at et generelt sosialpolitisk formål, likevel ikke er tilstrekkelig dersom det isolert rammer en enkeltgruppe og i realiteten gjør diskrimineringsforbudet illusorisk. Tingretten kommer likevel til at formålet om «heltidskultur» er et formål Norge kan vise til som et legitimt grunnlag for unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling. 

Ved vurderingen av om et likt innslagspunkt for deltidsansatte og heltidsansatte er egnet til å fremme formålet om heltidskultur, viser tingretten til ulike relevante omstendigheter ved den norske modellen. Ordningen er ment å ivareta den enkelte deltidsansattes mulighet for å sikre seg merarbeid, og samtidig en mulighet til å på lengre sikt få en heltidsstilling. På den annen side kan ordningen i praksis gi arbeidsgiver et økonomisk motiv for å tildele deltidsansatte mertid. Tingretten kommer under tvil til at tiltaket er egnet til å fremme formålet. 

Tingretten vurderer deretter om tiltaket er nødvendig for å oppnå formålet om heltidskultur. Det vises til at sykehuset har iverksatt en rekke tiltak for å redusere omfanget av deltidsarbeid og sikre flere faste stillinger. Det er også innført langturnusordninger som reduserer behovet for ekstravakter. Flertallet kommer til at disse tiltakene viser at det finnes mindre inngripende ordninger som er bedre egnet til å oppnå formålet, enn det å ikke utbetale overtidstillegg. Tiltaket er dermed ikke nødvendig.

Avslutningsvis viser tingretten til at ordlyden i arbeidsmiljøloven §§ 10-6 og 10-4 åpner for å tolke bestemmelsen harmoniserende med deltidsdirektivet, slik at det ikke foreligger motstrid.

Erstatningen skal utmåles ut fra at forskjellsbehandlingen har funnet sted hele perioden mens A har vært ansatt. Utmålingen beregnes i samsvar med foreldelseslovens regler. 

Tingrettens konklusjon

Den norske praksisen om å ha samme innslagspunkt for betaling av overtidstillegg for heltidsansatte og deltidsansatte er ulovlig forskjellsbehandling. 

Direktiv 97/81/EF [deltidsdirektivet] er innlemmet i EØS-avtalens vedlegg XVIII, og gjennomført i norsk rett ved lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). 

THOO-2025-182601 er den andre tingrettsdommen som gir deltidsansatte medhold i krav om overtidsbetaling som følge av ulovlig forskjellsbehandling forankret i EØS-retten. Se tidligere dom TSOS-2025-121698 som ble avsagt i slutten av februar 2026. TSOS-2025-121698 er anket og ikke rettskraftig. Begge dommene er avsagt under dissens. 

Dommene bygger på to nokså nye avgjørelser fra EU-domstolen om tolkningen av deltidsdirektivet. Deltidsdirektivet har vært inntatt i EØS-avtalen siden 1998, og er ikke å anse som ny norsk rett. 

De to dommene er ikke rettskraftige, og det gjenstår flere avklaringer ved spørsmålet om deltidsansatte forskjellsbehandles ved betaling av overtidstillegg. I Debatten på NRK den 10. mars 2026 uttaler Marianne Jenum Hovtvedt at det for det første er uklart hvilke typer deltidsstillinger som faller innenfor forskjellsbehandlingen. Her nevner hun spørsmålet rundt hvorvidt rene ekstravakter også omfattes av forskjellsbehandlingen. For det andre poengterer Hovtvedt at det er uklart hvorvidt det sosialpolitiske målet om heltidskultur kan begrunne forskjellsbehandlingen, slik at den blir lovlig. (Link til debatten 10. mars 2026.)

Hovtvedt har videre belyst flere praktiske og økonomiske konsekvenser for det norske arbeidslivet dersom tingrettspraksisen blir stående som gjeldende norsk rett. Hun har blant annet påpekt at det vil bli dyrere for arbeidsgivere å bruke deltidsansatte til ekstravakter, og at det er nærliggende å tro at dette vil lede til større stillinger. Likevel kan det også tenkes at det vil lede til mer bruk av tilkallingsvikarer. Noen arbeidstakere vil kanskje se seg tjent med å jobbe deltid og satse på å få jobbe merarbeid. I tillegg vil arbeidstakere som har jobbet deltid nå kunne fremme krav om etterbetaling for overtidstimene de har jobbet. 

Regjeringen varsler endringer i reglene for overtidsbetalinger av deltidsansatte. Det er satt ned en egen arbeidsgruppe til å vurdere hvordan dommene fra EU-domstolen påvirker norsk rett. Se omtale i nyhetsartikkel fra nrk.no.

CH