Ifølge Kommisjonen var målsettingen med forslaget om endringer blant annet å etablere et prinsipp om lik lønn for likt arbeid på samme sted, uten å begrense tjenestefriheten. Endringsdirektivet inneholder derfor for det første en endring av lønnsbegrepet. Videre styrkes rettighetene til arbeidstakere ved langvarige utsendingsperioder. Et annet formål er å skape mer forutsigbarhet og transparens for både arbeidstakerne og virksomhetene. For å oppnå dette, klargjør direktivet regelverket på en del punkter, blant annet når det gjelder dekning av utgifter til reise, kost og losji.

Etter behandling i Rådet og EU-parlamentet, ble endringsdirektivet vedtatt 28. juni 2018.

De enkelte endringene i hovedtrekk:

• Lønnsbegrepet i listen over lønns- og arbeidsvilkår i artikkel 3(1)(c) endres fra minstelønn til lønn. Med lønn menes alle former for godtgjørelse, for eksempel ulempetillegg, bonuser og lignende, som ifølge nasjonal lovgivning eller allmenngjorte tariffavtaler er obligatoriske i vertsstaten. Det er fortsatt slik at det er medlemsstatenes nasjonale lønnsbegrep som skal legges til grunn.
• Dersom utsendingsperioden strekker seg utover til 12 måneder (med mulighet for ytterligere 6 måneders forlengelse), skal alle de arbeidsrettslige reglene i vertslandet, med unntak av stillingsvern, konkurranseklausuler og supplerende yrkesbaserte pensjonsordninger, gjelde for arbeidsforholdet.
• Utgiftsdekning knyttet til reise, kost og losji tas inn på "listen" i artikkel 3(1), og vertslandets regler om dette skal dermed gjøres gjeldende overfor utsendte arbeidstakere. Dette punktet gjelder imidlertid kun kostnader oppstått ved reise/beordring internt i vertslandet.
• Betingelser knyttet til innlosjering (dvs. boligens beskaffenhet) stilt til disposisjon av arbeidsgiver for utsendte arbeidstakere tas inn som et eget punkt på "listen" i artikkel 3(1).
• De rettslige forholdene ved utsending i forbindelse med utleie fra vikarbyrå klargjøres, herunder det man kan kalle "dobbel utsending".
• Vertsstatens regler som følger av allmenngjorte tariffavtaler skal gjelde for utsendte arbeidstakere i alle bransjer, mens dette i dag kun er obligatorisk i bygg- og anleggsbransjen.
• Arbeidstakere som sendes ut fra utenlandske vikarbyråer skal skal ha de samme arbeidsvilkårene som arbeidstakere i vikarbyråer etablert i vertslandet har krav på etter nasjonal lovgivning som gjennomfører direktiv 2008/104/ EF (vikarbyrådirektivet) artikkel 5. I dag er det valgfritt for medlemsstatene å kreve dette.
• Endringsdirektivet tydeliggjør medlemsstatenes forpliktelser til å tilgjengeliggjøre informasjon om de nasjonale regler om lønns- og arbeidsvilkår som gjelder for utsendte arbeidstakere, ref.direktiv 2014/67/EU (håndhevingsdirektivet).

Merknader

Utsendingsdirektivet er gjennomført i arbeidsmiljøloven og forskrift 16. desember 2005 nr. 1566 (utsendingsforskriften). Direktivet setter blant annet rammen for hvilke lønns- og arbeidsvilkår Norge kan fastsette i allmenngjøringsforskrifter. I praksis innebærer direktivet at en rekke norske regler om lønns- og arbeidsvilkår gjelder for utsendte arbeidstakere når de utfører arbeid i Norge. De aktuelle reglene er allmenngjøringsforskriftene (tariffavtaler om lønns- og arbeidsvilkår som er allmenngjort i forskrifts form av Tariffnemnda), arbeidsmiljølovens regler om HMS, arbeidstid og enkelte andre verneregler, samt noen bestemmelser i ferieloven og likestillingsloven.

Rettslige konsekvenser 

Lønnsbegrepet
Begrepet lønn (remuneration i den engelske versjonen) er videre enn dagens minstelønnsbegrep. Endringen i direktivet innebærer derfor et skifte i fokus, fra minimumsbeskyttelse mot større likebehandling mellom utsendte og nasjonale arbeidstakere. Det nasjonale handlingsrommet utvides dermed når det gjelder hvilket lønnsnivå og hvilke lønnselementer som kan gjøres gjeldende overfor utsendte arbeidstakere. Dette får betydning for rammene for hva som kan inngå i allmenngjøringforskrifter.

Utsending som overstiger 12, eventuelt 18 måneder
Dersom utsendingsperioden varer utover 12 måneder skal alle de arbeidsrettslige reglene i vertslandet, med unntak av stillingsvern, konkurranseklausuler og supplerende yrkesbaserte pensjonsordninger, gjelde for arbeidsforholdet. Det er adgang for utsendingsvirksomheten til å be om at utsendingsperioden utvides til 18 måneder før alle reglene tar til å gjelde. Det er et vilkår for en slik 6 måneders utvidelse at utsendingsvirksomheten sender en begrunnet melding til vertsstaten om forlengelsen. Dette innebærer imidlertid ingen adgang for vertsstaten til å prøve begrunnelsen, forlengelsen inntrer automatisk ved sendt melding. Denne bestemmelsen vil kreve endringer i norsk rett. 

Utgiftsdekning knyttet til reise, kost og losji - endringer i artikkel 3(7)
Dekning av kostnader knyttet til reise, kost og losji tas inn på "listen" i artikkel 3(1) som en ny bokstav i. Dette punktet gjelder imidlertid kun kostnader oppstått ved reise/beordring internt i vertslandet. Videre endres ordlyden i artikkel 3(7), slik at det slås fast at dekning av faktiske kostnader relatert til reise, kost og losji (utenfor vertslandet) skal skje i samsvar med det landets rett som for øvrig regulerer ansettelsesforholdet. I norsk rett har vi regler om utgiftsdekning i visse allmenngjøringsforskrifter. Bestemmelsen vil få konsekvenser for Tariffnemndas handlingsrom til å innta bestemmelser om utgiftsdekning i allmenngjøringsforskrifter.   

Innlosjering stilt til disposisjon av arbeidsgiver
Betingelser knyttet til innlosjering stilt til disposisjon av arbeidsgiver for utsendte arbeidstakere ved opphold borte fra deres vanlige arbeidssted tas inn som et eget punkt på "listen" i artikkel 3(1) som en ny bokstav h. Medlemsstatene vil dermed ha anledning (og plikt) til å gjøre nasjonale regler angående innlosjering stilt til disposisjon av arbeidsgiver gjeldende for utsendte arbeidstakere. I norsk rett har vi regler som stiller krav til innkvartering som arbeidsgiver stiller til disposisjon, jf. arbeidsmiljøloven § 4-4.

Utsending i forbindelse med innleie og "dobbelt utsending"
De rettslige forholdene ved utsending i forbindelse med innleie klargjøres. Situasjonene det tas sikte på å regulere er de hvor: 1) en arbeidstaker utsendt av et vikarbyrå blir sendt til en brukervirksomhet i et annet land enn det hvor arbeidstakeren vanligvis arbeider for vikarbyrået, eller 2) en arbeidstaker som beskrevet over blir "utsendt" av brukervirksomheten til et annet land enn det hvor arbeidstakeren vanligvis arbeider for brukervirksomheten. Det presiseres at det er vikarbyrået (og ikke brukervirksomheten) som i disse tilfellene skal anses som utsendingsvirksomheten, og at det er vikarbyrået som er ansvarlig for å overholde forpliktelsene etter utsendingsdirektivet og håndhevingsdirektivet (2014/67/EU). Brukervirksomheten pålegges imidlertid en plikt til å opplyse vikarbyrået om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som anvendes der.

Utvidelse av obligatorisk anvendelse av allmenngjorte tariffavtaler i alle bransjer
Regelen om at lønns- og arbeidsvilkår som følger av allmenngjorte tariffavtaler skal gjelde for utsendte arbeidstakere uavhengig av bransje er allerede gjennomført i norsk rett, og får dermed ikke praktisk betydning i Norge.

Regelen om utenlandske vikarbyråansatte
Bestemmelsen om at arbeidstakere som sendes ut fra utenlandske vikarbyråer skal ha de samme arbeidsvilkårene som vikarbyråer etablert i vertslandet er bundet av etter direktiv 2008/104/ EF (vikarbyrådirektivet) artikkel 5 er allerede gjennomført i norsk rett, og dette får dermed i utgangspunktet ikke rettslige konsekvenser for Norge. Artikkel 1 nr. 2 bokstav e slår fast at referansen til vikarbyrådirektivet artikkel 5 ikke er til hinder for at medlemsstatene pålegger utenlandske vikarbyråer mer omfattende forpliktelser med hensyn til arbeidsvilkår enn de som følger av nevnte artikkel, så lenge nasjonale vikarbyråer er bundet av de samme forpliktelsene.

Presiseringer knyttet til samarbeid og overvåkning, informasjon, kontroll og håndheving
Endingsdirektivet fastsetter også bestemmelser som presiserer både etableringsstatens og vertsstatens plikt til å samarbeide om overvåkningen av at utsendingsdirektivet og håndhevingsdirektivet etterleves. Videre presiseres medlemsstatenes ansvar for å gjøre tilgjengelig på en enkel og brukervennlig måte hvilke nasjonale regler som gjelder for utsendte arbeidstakere. En ny bestemmelse slår fast at dersom informasjonen er mangelfull, jf. artikkel 5 i håndhevingssirektivet (2014/67/EU), skal dette forhold tas i betraktning ved evt. sanksjonering av overtredelser av det nasjonale regelverket.

Endring av artikkel 3(8)
Artikkel 3(8) endres blant annet slik at medlemslandene kan benytte seg av de typer tariffavtaler beskrevet i artikkel 3(8) i tillegg til en eventuell allmenngjøringsordning, forutsatt at utsendte arbeidstakere er sikret likebehandling når det gjelder lønns- og arbeidsvilkårene som er listet opp i direktivets artikkel 3. Etter gjeldende direktiv er dette en "enten-eller"-regel (slik at allmenngjøringsordning utelukket anvendelse av tariffavtaler som grunnlag for å gjøre gjeldende nasjonale lønns- og arbeidsvilkår). Dette antas ikke å få betydning for norsk rett.

Økonomiske og administrative konsekvenser

Det er lagt til grunn at gjennomføring av direktivet vil få små økonomiske og administrative konsekvenser for myndighetene, og for næringslivet. Det må påregnes at Arbeidstilsynet må bruke noen ekstra ressurser på informasjon og veilednig om de nye reglene, samt tilrettelegging i forbindelse med langvarig utsending. Dette forutsettes håndtert innenfor de alminnelige budsjettrammer. 

Sakkyndige instansers merknader

En gjennomgang av direktivet, sammen med forslag til nødvendige endringer i utsendingsforksriften var på almminnelige høring i 2020 (se nærmere under "status"

Vurdering

Departementets vurdering er at endringene treffer en fornuftig balanse mellom fri flyt av tjenester, beskyttelse av arbeidstakerne og rettferdig konkurranse mellom lokale og utenlandske virksomheter. Det er positivt at EU tar sikte på mer likebehandling mellom utsendte og lokale arbeidstakere når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår. Det kan bidra til at konkurransen blir basert på kompetanse og innovasjon, og ikke bare på lønninger. Den vedtatte tidsbegrensningen på 12, eventuelt 18, måneder balanserer etter departementets vurdering hensynet til tjenesteflyten i det indre marked, og hensynet til å styrke arbeidstakerrettighetene til de som har forholdsvis lang tilknytning til det norske arbeidsmarkedet.

Andre opplysninger

EU-kommisjonen la 31. mai 2017 fram en omfattende mobilitetspakke for transport på vei: "Europe on the move". I juli 2020 vedtok EU Direktiv 2020/1057 om særskilt regulering av utsendingsreglene for sjåfører i internasjonal veitransport, samt tilpasning av reglene om kontrolltiltak i håndhevingsdirektivet (2014/67/EU) knyttet til dette. Endringsdirektivet henviser til disse reglene i artikkel 3 nr. 3. 

Det vises for øvrig til eget EØS-notat om Direktiv 2020/1057.

Status

Endringsdirektivet ble vedtatt 28. juni 2018, og gjennomføringsfristen i EU er 30. juli 2020. 

Direktivet ble tatt inn i EØS-avtalen ved EØS-komitebeslutning 4. februar 2022, som trådte i kraft 1. januar 2023.

Departementet har hatt forslag til forskriftsendringer som er nødvendig for å gjennomføre direktivet på alminnelig høring. Forslaget omfattet diverse endringer i utsendingsforskriften knyttet til bl.a. langvarig utsending, videre utsending av arbeidstakere som er innleid fra utenlandsk bemanningsforetak ("dobbel utsending"), og beregning av ytelser i forbindelse med utsendingen. Det var i alle hovedsak bred oppslutning om forslagene blant høringsinstansene. 

Endringene i utsendingforskriften ble fastsatt 28. oktober 2022. Med unntak av èn bestemmelse (§ 3B annet ledd), trådte endringene i kraft 1. januar 2023. § 3B annet ledd trer i kraft 1. mars 2023.