Merknader
Hjemmelsgrunnlaget for foreldrepermisjonsdirektivet er Traktaten om den europeiske unions funksjonsmåte art. 153 (likhet mellom menn og kvinner når det gjelder like muligheter på arbeidsmarkedet og likebehandling på arbeidsplassen) og art. 155 som fastsetter at de sosiale parter kan be om at avtaler som sluttes mellom dem på europeisk nivå om saker som hører inn under art. 153 skal implementeres gjennom en rådsbeslutning etter forslag fra Kommisjonen.

Foreldrepermisjonens lengde
Den reviderte avtalen utvider kvinnelige og mannlige arbeidstakeres individuelle rett til foreldrepermisjon fra 3 til 4 måneder. Etter arbeidsmiljøloven § 12-5 første ledd har foreldre rett til permisjon i til sammen 12 måneder. Etter arbeidsmiljøloven § 12-5 annet ledd har hver av foreldrene, i tillegg til permisjon etter første ledd, rett til permisjon i ytterligere 12 måneder for hver fødsel. Det legges derfor til grunn at norsk rett er i samsvar med direktivforslagets krav når det gjelder permisjonens lengde.

Mødre skal etter rådsdirektiv 92/85/EEC om tiltak for å bedre sikkerhet og helseforhold på arbeidsplassen for gravide, kvinner som nylig har født eller som ammer også ha rett til 14 uker svangerskaps- og fødselspermisjon. Mødre vil ha rett til to års permisjon etter arbeidsmiljøloven, og norsk rett oppfyller dermed direktivenes krav til permisjonslengde.

Forbud mot overføring av minst 1 måned permisjonstid
Den reviderte avtalen fastsetter at minst én av de fire permisjonsmånedene ikke kan overføres fra den ene forelderen til den andre.

Etter arbeidsmiljøloven § 12-5 andre ledd har hver av foreldrene rett til ett år permisjon umiddelbart etter permisjonen etter første ledd. Denne permisjonen kan ikke overføres når foreldrene har felles omsorg for barnet. Norsk regelverk tilfredsstiller således kravet om at minst én av de fire månedene ikke skal kunne overføres. Etter bestemmelsen i § 12-5 tredje ledd har aleneforeldre rett til to års permisjon. Etter Arbeidsdepartementets syn er også dette i tråd med direktivet da det i § 2 nr. 2 heter at " "The modalities of application of the non-transferable period shall be set down at national level through legislation and/ or collective agreements taking into account existing leave arrangements in the Member States". Rett til å be om endret arbeidstid

Avtalens § 6 innfører en rett for arbeidstaker som gjenopptar arbeidet etter endt permisjon, til å anmode om endrede arbeidstider og/ eller – mønstre og en plikt for arbeidsgiver til å vurdere og besvare slike anmodninger under hensyn til både arbeidsgivers og arbeidstakers behov.

I norsk rett må dette anses ivaretatt gjennom arbeidsmiljøloven § 10-2 , annet til fjerde ledd, som innebærer at arbeidstaker kan fritas for nattarbeid og har rett til fleksibel og redusert arbeidstid dersom visse vilkår er oppfylt ( f.eks at det foreligger helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner, samt at dette ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten).

Utvidelse av forbudet mot diskriminering
Etter rammeavtalen artikkel 5 nr. 4 skal staten sørge for at arbeidstakere er vernet mot mindre gunstig behandling som følge av at de tar (eller søker om) foreldrepermisjon. Dette omfatter ikke bare et vern mot oppsigelse eller en rett til å få tilbake samme eller tilsvarende stilling slik som etter gjeldende direktiv, men også andre former for mindre gunstig behandling som følge av permisjonen. Det kan for eksempel være tale om at manglende forfremmelse eller lønnsforhøyelse, eller at arbeidstakeren ikke får meritterende arbeidsoppgaver.

Arbeidsmiljøloven § 15-7 fastsetter at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Oppsigelse som skyldes at arbeidstakeren tar ut foreldrepermisjon vil ikke være saklig. Arbeidstaker som er i permisjon grunnet graviditet og fødsel kan videre heller ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-9. Videre har Høyesterett gjennom flere dommer utviklet et ulovfestet saklighetsprinsipp ved utøvelsen av styringsretten, som innebærer at det må foreligge et saklig grunnlag for arbeidsgivers avgjørelse, i den forstand at den ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Andre former for dårligere behandling på grunn av permisjonen omfattes også av likestillingslovens forbud mot kjønnsdiskriminering, jf. § 3. Dette vernet gjelder både kvinner og menn som tar permisjon. At loven skal forstås slik følger av forarbeidene og av Likestillings- og diskrimineringsombudets praksis.

Endringen i rammeavtalens § 5 nr. 4 krever således ikke endringer i norsk rett. Det kan imidlertid nevnes at diskriminerings­lovutvalget i sin innstilling 2009: 14 ”Et helhetlig diskrimineringsvern” foreslår at ”permisjon ved fødsel og adopsjon” skal være et eget diskrimineringsgrunnlag i en ny samlet diskrimineringslov. Dette er ment blant annet å omfatte menns og kvinners uttak av foreldrepermisjon. Utvalgets forslag ble sendt på høring med frist 30. desember 2009. Barne- og likestillingsdepartementet arbeider med oppfølgingen av utvalgets innstilling.

Plikt til å vurdere tiltak for adoptivforeldre
Rammeavtalen § 4 pålegger medlemsstatene og/ eller de sosiale partene en plikt til å vurdere tiltak rettet mot adoptivforeldres særskilte behov.

Arbeidsmiljøloven § 12-3 annet ledd gir den av foreldrene som ikke tar ut foreldrepermisjon rett til 2 ukers omsorgspermisjon i forbindelse med at omsorgen for barnet overtas. Reglene er blant annet begrunnet i at adoptivforeldre ofte overtar omsorgen for barn som har fått en vanskelig start på livet og at det er behov for tid for å etablere et forhold mellom foreldre og barn. Arbeidsmiljøloven § 12-5 fjerde ledd gir adoptivforeldre de samme rettigheter mht permisjon som biologiske foreldre fra det tidspunktet omsorgen for barnet overtas.

Klargjøring av at bestemmelsene gjelder for alle arbeidstakere
Rammeavtalen § 1 nr. 2 og 3 klargjør at bestemmelsene gjelder for alle arbeidstakere, også dersom arbeidstakeren er ansatt på deltid, midlertidig eller i et vikarbyrå. Permisjonsrettighetene etter arbeidsmiljøloven kapittel 12 gjelder for alle arbeidstakere.

Administrative og økonomiske konsekvenser
Direktivet forventes ikke å få administrative eller økonomiske konsekvenser.

Sakkyndige instansers merknader
Direktivforslaget ble behandlet i Spesialutvalget for fri bevegelse av arbeidstakere, arbeidsrett og HMS 26.10.09. Det ble konkludert med at direktivforslaget slik det da forelå er relevant. Direktivets materielle innhold er ikke endret etter dette.

Vurdering
Foreldrepermisjonsrettigheter, rettigheter som skal sikre balanse mellom arbeid og familieliv, rett til beskyttelse mot diskriminering mv har lenge vært en viktig del av norsk arbeidslivs- og likestillingspolitikk. Direktivets utvidelse av permisjonens lengde og styrking av øvrige rettigheter knyttet til avvikling av foreldrepermisjon, er derfor godt i samsvar med norsk politikk på området.

Direktivet erstatter direktiv 96/34/EF som var inntatt i EØS-avtalen vedlegg 18 pkt. 32 og medfører ikke behov for endring i norsk rett. Forslaget er dermed etter ADs syn relevant og akseptabelt.

Status
Den reviderte rammeavtalen mellom de sosiale parter ble signert 18. juni 2009 og partene ba samtidig Kommisjonen utforme et forslag til rådsbeslutning om implementering av den reviderte avtalen. Rådet vedtok direktivet endelig 8. mars 2010 etter forslag fra kommisjonen 30.07.2009. Frist for ikrafttredelse av nasjonale bestemmelser som gjennomfører direktivet er 08.03.2012. Direktivet ble ved EØS-komitéen beslutning nr . 40/20111. 1. april 2011 innlemmet i EØS-avtalen.

Norsk rett er allerede i samsvar med direktivet, og direktivet anses derfor gjennomført.