Likelønnsdirektivet om likelønn mellom kvinner og menn: åpenhet og håndhevelse

Tittel

Forslag til europaparlaments- og rådsdirektiv for å styrke anvendelsen av prinsippet om likelønn mellom kvinner og menn for likt arbeide av samme verdi gjennom åpenhet om lønn og håndhevingsmekanismer

Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms

Siste nytt

Omtale publisert i Stortingets EU/EØS-nytt 9.6.2021. Omtalen gjelder imidlertid ikke forslaget til likelønnsdirektiv (dette faktaarket), men forslaget om passende minstelønninger. Vi beklager feilen.

Nærmere omtale

BAKGRUNN (fra departementets EØS-notat, sist oppdatert 26.5.2021)

Sammendrag av innhold 

Europakommisjonen foreslo 4. mars 2021 et direktiv om å styrke anvendelsen av likelønnsprinsippet  gjennom åpenhet om lønn og et sett håndhevingsmekanismer. Europakommisjonen ønsker å innføre felles standarder for åpenhet omkring lønn og lønnsfastsettelse  hvor arbeidstagere kan gjøre sin rett til likelønn gjeldende. Europakommisjonen ønsker videre å fremme lik praktisering av nøkkelbegreper for likelønn i et felleseuropeisk arbeidsmarked og at det etableres håndhevelsesmekanismer for etterlevelse av standardene.

De nordiske EU landenes regjeringer støtter prinsippet om likelønn, arbeid av lik verdi mellom kvinner og menn og hvor lønn ikke er avhengig av kjønn.

Samtidig synes Europakommisjonens forslag å utfordre den nordiske arbeidsmarkedsmodell og potensielt medføre unødvendige byrder for næringslivet. Forslaget er  omfattende og detaljert og inneholder både håndhevelsesmekanismer og tilsynsbestemmelser.

De nordiske medlemsstater i EU vil ønske å bevare den nordiske modellen, herunder partene i arbeidslivets uavhengige rolle og autonomi når det gjelder fastsettelse av lønn- og arbeidsvilkår.

Direktivet vil (kunne) få lovgivningsmessige og økonomiske konsekvenser.

Prinsippet om retten til likelønn for kvinner og menn for samme type arbeid eller arbeide av samme verdi er traktatfestet i EU. Kravet er likeledes beskyttet i EUs likebehandlingsdirektiv (Direktiv 2006/54/EF), som siden er blitt supplert med Europakommisjonens anbefaling fra 2014 med retningslinjer for åpenhet om lønn- og lønnsfastsettelse. Europakommisjonen påpeker at på tross av den rettslige rammeverket utgjør lønnsgapet mellom kvinner og menn fortsatt 14 prosent. Rapporter og evalueringer, som Europakommisjonen har fått gjennomført, bekrefter at likelønnsprinsippet ikke anvendes eller håndheves hensiktsmessig i praksis, og at det i flere medlemsstater er mangel på åpenhet omkring lønn og lønnsfastsettelse. Direktivforslaget inngår i EUs handlingsplan for EUs sosiale søyle.

Rettsgrunnlaget for forslaget er artikkel 157, stk 3.- i traktaten om Den Europeiske Unions funksjonsmåte (TEUF), og forslaget er omfattet av den vanlige lovgivningsprosedyre og skal vedtas av både Rådet og Europa-Parlamentet.

Formål 

Kommisjonen ønsker å håndtere utilstrekkelig håndhevelse av likelønnsprinsippet og å sikre at prinsippet overholdes i hele EU. Derfor foreslår Europakommisjonen felles standarder for åpenhet om lønn og lønnsfastsettelse med sikte på arbeidstager kan gjøre sin rett til likelønn gjeldende. Europakommisjonen ønsker i tillegg å fremme en lik praktisering av en rekke nøkkelbegreper for likelønn og å styrke håndhevelsesmekanismene.

Åpenhet om lønn gir arbeidstager mulighet for å opptage og bevise mulig forskjellsbehandling basert på kjønn. Kartlegging av lønn vil samtidig kunne synliggjøre eventuelle skjevheter i lønnssystemer og jobbklassifisering – hvilket igjen vil kunne øke bevisstheten og stimulere debatten om årsaken til strukturelle  lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Åpenhet om lønn vil kunne medføre virksomhetenes likestillingspolitikk og kunne fremme et tettere samarbeid mellom arbeidsgiver- og arbeidstagerrepresentanter.

Det er med et slikt utgangspunkt at Europakommisjonen ønsker å innføre nye og mer detaljerte regler for å sikre at likelønnsprinsippet overholdes.

Innhold

Direktivet består av i alt 34 bestemmelser, inndelt i fire kapitler, med følgende innhold:

Kapittel I inneholder generelle bestemmelser om formål, anvendelsesområde, definisjoner for likt arbeid og arbeide av lik verdi:

Direktivet fastsetter minimumskrav for å styrke anvendelsen av likelønnsprinsippet samt forbud mot forskjellsbehandling, gjennom å legge til rette for åpenhet om lønn og et sett håndhevingsmekanismer.

Direktivet omfatter offentlige og private arbeidsgivere samt alle arbeidstagere som har en ansettelseskontrakt eller er i et ansettelsesforhold.

Direktivet definerer en rekke uttrykk og begreper med henblikk på å skape en fellesnevner for lønn, lønnsnivå, lønnsforskjeller, kategorier av arbeidstagere, forskjellsbehandling, likebehandlingsorgan og arbeidstilsyn.

Direktivet pålegger medlemslandene å treffe foranstaltninger for å sikre,

at arbeidsgivere har lønnsstrukturer, som sikrer kvinner og menn lik lønn for samme arbeide eller for arbeide av samme verdi, samt

at instrumenter og metoder til å vurdere og sammenligne arbeidets verdi tilveiebringes.

Det presiseres videre og med henvisning til EU-domstolens rettspraksis, hvor arbeidstagere kan være i en sammenlignbar situasjon, uansett om de ikke arbeider for samme arbeidsgiver, samt hvor det i mangel av faktisk grunnlag kan anvendes et hypotetisk sammenligningsgrunnlag.

Kapittel II fastsetter bestemmelser om åpenhet om lønn som innebærer en rekke rettigheter og forpliktelser:

Arbeidssøker har rett til å få opplyst lønnsnivået for den aktuelle stilling, mens arbeidsgiver ikke har anledning til å spørre om søkers lønnshistorikk.

Arbeidsgiver skal ha en tilgjengelig beskrivelse av de kjønnsnøytrale kriteriene, som benyttes ved fastsettelse av lønn og karriereutvikling.

Arbeidstager har etter anmodning rett til å få opplysninger fra sin arbeidsgiver, for bedre å kunne vurdere, om han/hun lønnes på en ikke-diskriminerende måte i forhold til andre arbeidstagere i organisasjonen, evt. via sin representant eller et likebehandlingsorgan.

Arbeidstager kan ikke forhindres fra å offentliggjøre sin lønn, men arbeidsgiver kan kreve, at bruken av de utleverte opplysninger begrenses til håndhevelsen av retten til likelønn.

Arbeidsgivere med minst 250 arbeidstagere skal gjøre visse overordnede opplysninger offentlig tilgjengelig omkring lønnsforskjeller mellom kvinnelige og mannlige arbeidstagere. Mer spesifikke og følsomme opplysninger skal være til rådighet for arbeidstagere og deres representanter, men arbeidstilsyn og likebehandlingsorgan kan innhente disse opplysningene.  Datainnsamling og offentliggjøring, som blant annet vil gi mulighet for å sammenligne data mellom arbeidsgivere, sektorer og regioner, skal skje gjennom et nasjonalt overvåkingsorgan opprettet iht. artikkel 26. Arbeidstagere og deres representanter, arbeidstilsyn og likebehandlingsorganer skal kunne anmode arbeidsgiveren om å presisere og utdype opplysningene. Likeledes er arbeidsgiver forpliktet til å rette opp lønnsforskjeller som ikke kan begrunnes i objektive og kjønnsnøytrale faktorer.

Arbeidsgivere med minst 250 arbeidstagere skal som utgangspunkt i samarbeid med arbeidstagerrepresentanter foreta felles lønnsvurdering:

  1. Når det foreligger en forskjell i gjennomsnittslønn mellom kvinnelige og mannlige arbeidstagere på minst 5 prosent innenfor en gitt kategori arbeidstagere; og
  2. Når arbeidsgiver ikke har begrunnet en slik lønnsforskjell med objektive og kjønnsnøytrale faktorer.

Arbeidsgiver skal stille disse vurderingene til rådighet for arbeidstager, arbeidstagerrepresentantene, overvåkningsorganet, likebehandlingsorganer og arbeidstilsynet og er forpliktet til å rette opp uforklarte lønnsforskjeller.

Det foreslåtte direktivet presiserer, at databeskyttelse gjelder ved videreformidling av personopplysninger, og at disse ikke må benyttes til andre formål enn til å gjennomføre prinsippet om likelønn. Medlemsstatene kan begrense adgangen til opplysninger, hvor det er tale om identifiserbare medarbeideres lønn.

Direktivforslaget søker å fremme den sosiale dialog, og at rettigheter og plikter i henhold til direktivet drøftes med partene i arbeidslivet.

Kapittel III inneholder bestemmelser om rettsmidler og håndhevelse:

Medlemsstatene skal sikre, at arbeidstagere, som mener seg krenket, og de, som handler på deres vegne, har klageadgang til rettslige instanser med henblikk på håndhevelse av rettigheter og plikter vedrørende likelønnsprinsippet, også etter at ansettelsesforholdet har opphørt.

Medlemsstater skal sikre, at foreninger, organisasjoner, likebehandlingsorganer og arbeidstagerrepresentanter eller andre juridiske enheter kan føre saker om likelønn. Likebehandlingsorganer og arbeidstagerrepresentanter kan handle på vegne av eller til støtte for arbeidstagere etter deres samtykke.

Medlemsstatene skal sikre, at den skadelidende arbeidstager har rett til å kreve godtgjørelse eller erstatning, inkl. rett til morarenter.  Det kan ikke settes en beløpsgrense eller et tak på erstatning og godtgjørelse.

Medlemsstatene skal sikre, at domstoler eller andre kompetente myndigheter på anmodning fra saksøker og på saksøkers regning kan utstede påbud om:

  1. At tilsidesettelse av en rettighet eller forpliktelse vedrørende likelønnsprinsippet skal bringes til opphør;
  2. At saksøkte skal treffe de nødvendige strukturelle eller organisatoriske foranstaltninger.

Dersom disse påbud ikke overholdes, skal det pålegges tvangsbøter.

Medlemsstatene skal som utgangspunkt sikre, at når arbeidstagere, som betrakter seg som krenket, påviser faktiske omstendigheter, som skaper formodning om forskjellsbehandling, påhviler det saksøkte å motbevise dette. Særlig når en arbeidsgiver har tilsidesatt noen av de rettigheter eller plikter knyttet til åpenhet om lønn i direktivforslaget, påhviler det arbeidsgiver å bevise, at det ikke har vært forskjellsbehandling. Enhver eventuell tvil skal komme saksøkeren til gode.

Det er derimot ikke til hinder for at medlemsstatene kan innføre gunstigere bevisregler. Medlemstatene kan unnlate å pålegge delt bevisbyrde, hvor det påhviler domstolen eller det kompetente organ selv å belyse sakens faktiske omstendigheter. Bestemmelsen gjelder i sin helhet som utgangspunkt ikke straffesaker.

Medlemsstatene skal sikre, at domstoler eller kompetente myndigheter kan pålegge saksøkte å fremlegge relevante beviser, evt. mot beskyttelse av fortrolige opplysninger.  Også her kan medlemsstatene opprettholde eller innføre regler, som er gunstigere for saksøker.

Medlemsstater skal fastlegge regler om foreldelsesfrister, herunder at disse ikke løper, før overtredelsen av likelønnsprinsippet er opphørt, og før saksøker er eller burde vært gjort kjent med overtredelsen. Foreldelsesfristen skal minst være fastsatt til tre år.

Saksøkere, som får medhold, skal ha rett til å kreve rimelige saksomkostninger dekket, herunder advokat- og eksperthonorar mv. Saksøkte, som får medhold, kan alene kreve saksomkostninger dekket, hvis kravet var fremsatt i ond tro, var klart ubegrunnet, eller hvis manglende dekning ville være åpenbart urimelig.

Medlemsstater skal fastlegge sanksjoner for overtredelse, herunder et minimumsnivå for bøter, og nivået på bøtene skal ta høyde for:

  1. Overtredelsens alvor og varighet;
  2. Arbeidsgivers intensjon eller forsømmelse;
  3. Andre skjerpende eller formildende omstendigheter i saken.

I tilfelle av gjentatte brudd skal medlemsstatene fastlegge spesifikke sanksjoner.

Medlemsstatene skal innføre mekanismer om likelønn i offentlige kontrakter og konsesjoner, slik at overtredelse av forpliktelsene kan være utelukkelsesgrunn.

Arbeidstagere og deres representanter får ikke behandles mindre fordelaktig på grunn av, at de har utnyttet sin rett til likelønn.

Direktivforslaget presiserer, at direktivets regler om håndhevelse og rettsmidler finner anvendelse på saker vedrørende enhver rettighet eller forpliktelse vedrørende likelønnsprinsippet som fastsatt i artikkel 4 direktiv 2006/54/EF.

Kapittel IV inneholder horisontale bestemmelser, bl.a. om beskyttelsesnivå, ikrafttredelse mm.

De viktigste bestemmelser er:

Likestillingsorganer opprettet i henhold til direktiv 2006/54/EF skal også være kompetente med hensyn til spørsmål som faller inn under direktivforslagets anvendelsesområde. Samtidig skal medlemsstatene sikre et tett samarbeid og koordinering mellom likestillingsorganer og andre organer med tilsynsfunksjon på arbeidsmarkedet.

Medlemsstatene skal opprette et overvåkningsorgan med tilhørende oppgaver som;

  1. å skape bevissthet om likelønnsprinsippet og åpenhet om lønn og lønnsfastsettelse;
  2. å innsamle data mottatt fra arbeidsgivere;
  3. å samle date om saker om lønnsdiskriminering.

Direktivforslaget presiserer, at direktivet under enhver omstendighet ikke får berøre retten til å forhandle, inngå og håndheve kollektive avtaler og til å innlede kollektive konflikter i overensstemmelse med nasjonal lovgivning eller praksis.

Medlemsstatene skal hvert år rapportere til Kommisjonen (Europstat) ajourførte kjønnsoppdelte data.

Medlemsstatene kan overlade til arbeidsmarkedets parter å implementere direktivet.

Medlemsstatene skal implementere direktivet senest to år etter direktivets ikrafttreden.

Merknader

Rettslige konsekvenser

De rettslige konsekvenser er under vurdering.

Økonomiske og administrative konsekvenser

Forslaget er under vurdering. Eventuelle økonomiske konsekvenser må vurderes nærmere. Det kan komme administrative kostnader knyttet til statistikkutvikling og rapportering

Sakkyndige instansers merknader

Arbeidslivets parter (via EFTAs konsultative komité) er invitert til å overvære møte 2. i EFTAs arbeidsgruppe for likestilling, ikke-diskriminering og familiepolitikk (EFTA WG-GEADFP) 2. juni 2021, hvor Europakommisjonen vil foredra om direktivforslaget for EFTA EØS-landene. Arbeidslivets parter vil få anledning til å gi skriftlige merknader til direktivforslaget. 

Vurdering

Direktivforslaget er under vurdering.

Innholder informasjon unntatt offentlighet, jf. offl. § 13

Andre opplysninger

Kilde: EØS notatet er i tillegg til selve direktivteksten (primærkilden) basert på faktaopplysninger og den innholdsmessige fremstilling av direktivet i danske samlenotat til Folketinget.

Status

Prosessen i EU

Forslaget skal vedtas både av Europa-Parlamentet og Rådet i den vanlige lovgivningsprosedyre.

Europakommisjonen har i forslaget henvist til, at Europa-Parlamentet gjentatte ganger oppfordret til, at det gjøres mer på EU-nivå for å forbedre anvendelsen av likelønnsbestemmelsene.

Prosessen i Norge

Direktivforslaget er til vurdering i Kulturdepartementet (KUD) og ble forankret i Spesialutvalget for personbevegelse, arbeidsmiljø og arbeidsliv (Arbeids- og sosialdepartementet) 26. mai 2021. Europakommisjonen vil presentere direktivforslaget i EFTAs arbeidsgruppe for likestilling, ikke-diskriminering og familiepolitikk (GEADFP) 2. juni 2021.

Nøkkelinformasjon

Norge



norge-flagg
Ansvarlig departement
Arbeids- og sosialdepartementet
Kulturdepartementet
Informasjon fra departementet