BAKGRUNN (fra departementets EØS-notat, sist oppdatert 17.11.2023)

Prosessen i EU

EU vedtok direktiv (EU) 2023/970 10. mai 2023. 

Europakommisjonen lanserte 4. mars 2021 et forslag til direktiv om likelønn (EU Equal Pay Transparency Directive). Europaparlamentet og Rådet kom til politisk enighet om Europakommisjonens forslag til et EU-likelønnsdirektiv 15. desember 2022. Europaparlamentet vedtok direktivet formelt 30. mars, mens Rådet ga sin formelle tilslutning til direktivet 24. april 2023. Direktivet ble publisert i EU-tidende (EU Official Journal) 17. mai 2023. Medlemslandene vil ha tre år på seg til å inkorporere direktivet i nasjonal lov.

Europakommisjonen har i forslaget henvist til, at Europa-Parlamentet gjentatte ganger oppfordret til, at det gjøres mer på EU-nivå for å forbedre anvendelsen av likelønnsbestemmelsene.

Prosessen i Norge

Ansvarlig for direktivet er Kultur og likestillingsdepartementet (KUD). Direktivet ble behandlet i Spesialutvalget for personbevegelse, arbeidsmiljø og arbeidsliv (Arbeids- og sosialdepartementet) 26. mai 2021 og 18. september 2023. Europakommisjonen presenterte direktivet på forslagsstadiet i EFTAs arbeidsgruppe for likestilling, ikke-diskriminering og familiepolitikk (GEADFP) 2. juni 2021, hvor også arbeidslivets parter var invitert til å delta.

Sammendrag av innhold 

EU vedtok direktiv (EU) 2023/970 10. mai 2023. Direktivet er markert EØS relevant.

Europakommisjonen foreslo 4. mars 2021 et direktiv om å styrke anvendelsen av likelønnsprinsippet  gjennom åpenhet om lønn og et sett håndhevingsmekanismer. Europakommisjonen ønsker å innføre felles standarder for åpenhet omkring lønn og lønnsfastsettelse  hvor arbeidstagere kan gjøre sin rett til likelønn gjeldende. Europakommisjonen ønsker videre å fremme lik praktisering av nøkkelbegreper for likelønn i et felleseuropeisk arbeidsmarked og at det etableres håndhevelsesmekanismer for etterlevelse av standardene.

De nordiske EU landenes regjeringer støtter prinsippet om likelønn, arbeid av lik verdi mellom kvinner og menn og hvor lønn ikke er avhengig av kjønn.

Direktivet vil kunne utfordre den nordiske arbeidsmarkedsmodell og potensielt medføre unødvendige byrder for næringslivet. Direktivet er  omfattende og detaljert og inneholder både håndhevelsesmekanismer og tilsynsbestemmelser.

De nordiske medlemsstater i EU vil ønske å bevare den nordiske modellen, herunder partene i arbeidslivets uavhengige rolle og autonomi når det gjelder fastsettelse av lønn- og arbeidsvilkår.

Direktivet vil (kunne) få lovgivningsmessige og økonomiske konsekvenser.

Prinsippet om retten til likelønn for kvinner og menn for samme type arbeid eller arbeide av samme verdi er traktatfestet i EU. Kravet er likeledes beskyttet i EUs likebehandlingsdirektiv (Direktiv 2006/54/EF), som siden er blitt supplert med Europakommisjonens anbefaling fra 2014 med retningslinjer for åpenhet om lønn- og lønnsfastsettelse. Europakommisjonen påpeker at på tross av den rettslige rammeverket utgjør lønnsgapet mellom kvinner og menn fortsatt 14 prosent. Rapporter og evalueringer, som Europakommisjonen har fått gjennomført, bekrefter at likelønnsprinsippet ikke anvendes eller håndheves hensiktsmessig i praksis, og at det i flere medlemsstater er mangel på åpenhet omkring lønn og lønnsfastsettelse. Direktivforslaget inngår i EUs handlingsplan for EUs sosiale søyle.

Rettsgrunnlaget for forslaget er artikkel 157, stk 3.- i traktaten om Den Europeiske Unions funksjonsmåte (TEUF), og forslaget er omfattet av den vanlige lovgivningsprosedyre og skal vedtas av både Rådet og Europa-Parlamentet.

Formål 

Kommisjonen ønsker å håndtere utilstrekkelig håndhevelse av likelønnsprinsippet og å sikre at prinsippet overholdes i hele EU. Direktivet angir felles standarder for åpenhet om lønn og lønnsfastsettelse med sikte på arbeidstager kan gjøre sin rett til likelønn gjeldende. Europakommisjonen ønsker i tillegg å fremme en lik praktisering av en rekke nøkkelbegreper for likelønn og å styrke håndhevelsesmekanismene.

Åpenhet om lønn gir arbeidstager mulighet for å opptage og bevise mulig forskjellsbehandling basert på kjønn. Kartlegging av lønn vil samtidig kunne synliggjøre eventuelle skjevheter i lønnssystemer og jobbklassifisering – hvilket igjen vil kunne øke bevisstheten og stimulere debatten om årsaken til strukturelle  lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Åpenhet om lønn vil kunne medføre virksomhetenes likestillingspolitikk og kunne fremme et tettere samarbeid mellom arbeidsgiver- og arbeidstagerrepresentanter.

Det er med et slikt utgangspunkt at Europakommisjonen ønsker å innføre nye og mer detaljerte regler for å sikre at likelønnsprinsippet overholdes.

Innhold

Det vedtatte direktivet består av i alt 37 bestemmelser, inndelt i fire kapitler, med følgende innhold:

Kapittel I inneholder generelle bestemmelser om formål, anvendelsesområde, definisjoner for likt arbeid og arbeide av lik verdi:

Direktivet fastsetter minimumskrav for å styrke anvendelsen av likelønnsprinsippet samt forbud mot forskjellsbehandling, gjennom å legge til rette for åpenhet om lønn og et sett håndhevingsmekanismer.

Direktivet omfatter offentlige og private arbeidsgivere samt alle arbeidstagere som har en ansettelseskontrakt eller er i et ansettelsesforhold.

Direktivet definerer en rekke uttrykk og begreper med henblikk på å skape en fellesnevner for lønn, lønnsnivå, lønnsforskjeller, kategorier av arbeidstagere, forskjellsbehandling, likebehandlingsorgan og arbeidstilsyn.

Direktivet pålegger medlemslandene å treffe foranstaltninger for å sikre,

at arbeidsgivere har lønnsstrukturer, som sikrer kvinner og menn lik lønn for samme arbeide eller for arbeide av samme verdi, samt

at instrumenter og metoder til å vurdere og sammenligne arbeidets verdi tilveiebringes.

Det presiseres videre og med henvisning til EU-domstolens rettspraksis, hvor arbeidstagere kan være i en sammenlignbar situasjon, uansett om de ikke arbeider for samme arbeidsgiver, samt hvor det i mangel av faktisk grunnlag kan anvendes et hypotetisk sammenligningsgrunnlag.

Kapittel II fastsetter bestemmelser om åpenhet om lønn som innebærer en rekke rettigheter og forpliktelser:

Medlemsstatene skal sikre at arbeidsgivere gir følgende opplysninger om sin organisasjon:

a) lønnsforskjeller mellom kjønnene

b) lønnsforskjeller mellom kjønnene i komplementære eller variable komponenter

c) median lønnsforskjell mellom kjønnene

d) median kjønnslønnsforskjell i komplementære eller variable komponenter

e) andelen kvinnelige og mannlige arbeidstakere som mottar supplerende eller variable komponenter

f) andelen kvinnelige og mannlige arbeidstakere inndelt i fire like grupper på grunnlag av lønn (quartile pay band)

g) lønnsforskjellen mellom arbeidstakere etter kategorier av arbeidstakere fordelt på ordinær grunnlønn og komplementære eller variable komponenter.

Arbeidsgivere med 250 arbeidstakere eller mer skal innen 7. juni 2027 og deretter hvert år framlegge opplysningene fastsatt ovenfor for foregående kalenderår. 

Arbeidsgivere med 150 til 249 arbeidstakere skal innen 7. juni 2027 og deretter hvert tredje år framlegge opplysningene fastsatt ovenfor for foregående kalenderår. 

Arbeidsgivere med 100 til 149 arbeidstakere skal innen 7. juni 2031 og deretter hvert tredje år framlegge opplysningene fastsatt ovenfor for foregående kalenderår. .

Medlemsstatene skal ikke hindre arbeidsgivere med færre enn 100 arbeidstakere i å gi opplysningene nevnt ovenfor på frivillig grunnlag. Medlemsstatene kan i henhold til nasjonal lovgivning kreve at arbeidsgivere med færre enn 100 arbeidstakere framlegger opplysninger om lønn.

Opplysningene skal bekreftes av arbeidsgiver i samråd med arbeidstakernes representanter. Arbeidstakernes representanter skal ha tilgang til de metoder arbeidsgiveren anvender.

Opplysningene skal offentliggjøres. Arbeidstakere, arbeidstakerrepresentanter, arbeidstilsyn og likestillingsorganer skal ha rett til å be arbeidsgiverne om ytterligere avklaringer og nærmere opplysninger om de framlagte opplysningene, herunder forklaringer om eventuelle lønnsforskjeller mellom kjønnene. Arbeidsgiver skal svare på slike forespørsler innen rimelig tid ved å gi et begrunnet svar. Der lønnsforskjeller ikke er begrunnet ut fra objektive, kjønnsnøytrale kriterier, skal arbeidsgiver avhjelpe situasjonen innen rimelig tid i nært samarbeid med arbeidstakernes representanter, Arbeidstilsynet og/eller likestillingsorganet.

Direktivforslaget søker å fremme den sosiale dialog, og at rettigheter og plikter i henhold til direktivet drøftes med partene i arbeidslivet.

Kapittel III inneholder bestemmelser om rettsmidler og håndhevelse:

Medlemsstatene skal sikre, at arbeidstagere, som mener seg krenket, og de, som handler på deres vegne, har klageadgang til rettslige instanser med henblikk på håndhevelse av rettigheter og plikter vedrørende likelønnsprinsippet, også etter at ansettelsesforholdet har opphørt.

Medlemsstater skal sikre, at foreninger, organisasjoner, likebehandlingsorganer og arbeidstagerrepresentanter eller andre juridiske enheter kan føre saker om likelønn. Likebehandlingsorganer og arbeidstagerrepresentanter kan handle på vegne av eller til støtte for arbeidstagere etter deres samtykke.

Medlemsstatene skal sikre, at den skadelidende arbeidstager har rett til å kreve godtgjørelse eller erstatning, inkl. rett til morarenter.  Det kan ikke settes en beløpsgrense eller et tak på erstatning og godtgjørelse.

Medlemsstatene skal sikre, at domstoler eller andre kompetente myndigheter på anmodning fra saksøker og på saksøkers regning kan utstede påbud om:

1. At tilsidesettelse av en rettighet eller forpliktelse vedrørende likelønnsprinsippet skal bringes til opphør;
2. At saksøkte skal treffe de nødvendige strukturelle eller organisatoriske foranstaltninger.

Dersom disse påbud ikke overholdes, skal det pålegges tvangsbøter.

Medlemsstatene skal som utgangspunkt sikre, at når arbeidstagere, som betrakter seg som krenket, påviser faktiske omstendigheter, som skaper formodning om forskjellsbehandling, påhviler det saksøkte å motbevise dette. Særlig når en arbeidsgiver har tilsidesatt noen av de rettigheter eller plikter knyttet til åpenhet om lønn i direktivforslaget, påhviler det arbeidsgiver å bevise, at det ikke har vært forskjellsbehandling. Enhver eventuell tvil skal komme saksøkeren til gode.

Det er derimot ikke til hinder for at medlemsstatene kan innføre gunstigere bevisregler. Medlemstatene kan unnlate å pålegge delt bevisbyrde, hvor det påhviler domstolen eller det kompetente organ selv å belyse sakens faktiske omstendigheter. Bestemmelsen gjelder i sin helhet som utgangspunkt ikke straffesaker.

Medlemsstatene skal sikre, at domstoler eller kompetente myndigheter kan pålegge saksøkte å fremlegge relevante beviser, evt. mot beskyttelse av fortrolige opplysninger.  Også her kan medlemsstatene opprettholde eller innføre regler, som er gunstigere for saksøker.

Medlemsstater skal fastlegge regler om foreldelsesfrister, herunder at disse ikke løper, før overtredelsen av likelønnsprinsippet er opphørt, og før saksøker er eller burde vært gjort kjent med overtredelsen. Foreldelsesfristen skal minst være fastsatt til tre år.

Saksøkere, som får medhold, skal ha rett til å kreve rimelige saksomkostninger dekket, herunder advokat- og eksperthonorar mv. Saksøkte, som får medhold, kan alene kreve saksomkostninger dekket, hvis kravet var fremsatt i ond tro, var klart ubegrunnet, eller hvis manglende dekning ville være åpenbart urimelig.

Medlemsstater skal fastlegge sanksjoner for overtredelse, herunder et minimumsnivå for bøter, og nivået på bøtene skal ta høyde for:

1. Overtredelsens alvor og varighet;
2. Arbeidsgivers intensjon eller forsømmelse;
3. Andre skjerpende eller formildende omstendigheter i saken.

I tilfelle av gjentatte brudd skal medlemsstatene fastlegge spesifikke sanksjoner.

Medlemsstatene skal innføre mekanismer om likelønn i offentlige kontrakter og konsesjoner, slik at overtredelse av forpliktelsene kan være utelukkelsesgrunn.

Arbeidstagere og deres representanter får ikke behandles mindre fordelaktig på grunn av, at de har utnyttet sin rett til likelønn.

Direktivforslaget presiserer, at direktivets regler om håndhevelse og rettsmidler finner anvendelse på saker vedrørende enhver rettighet eller forpliktelse vedrørende likelønnsprinsippet som fastsatt i artikkel 4 direktiv 2006/54/EF.

Kapittel IV inneholder horisontale bestemmelser, bl.a. om beskyttelsesnivå, ikrafttredelse mm.

De viktigste bestemmelser er:

Likestillingsorganer opprettet i henhold til direktiv 2006/54/EF skal også være kompetente med hensyn til spørsmål som faller inn under direktivforslagets anvendelsesområde. Samtidig skal medlemsstatene sikre et tett samarbeid og koordinering mellom likestillingsorganer og andre organer med tilsynsfunksjon på arbeidsmarkedet.

Medlemsstatene skal opprette et overvåkningsorgan med tilhørende oppgaver som;

1. å skape bevissthet om likelønnsprinsippet og åpenhet om lønn og lønnsfastsettelse;
2. å innsamle data mottatt fra arbeidsgivere;
3. å samle date om saker om lønnsdiskriminering.

Direktivforslaget presiserer, at direktivet under enhver omstendighet ikke får berøre retten til å forhandle, inngå og håndheve kollektive avtaler og til å innlede kollektive konflikter i overensstemmelse med nasjonal lovgivning eller praksis.

Medlemsstatene skal hvert år rapportere til Kommisjonen (Europstat) ajourførte kjønnsoppdelte data.

Medlemsstatene kan overlade til arbeidsmarkedets parter å implementere direktivet.

Medlemsstatene skal implementere direktivet senest tre år etter direktivets ikrafttreden.

Merknader

Rettslige konsekvenser

De rettslige konsekvenser er under vurdering.

Økonomiske og administrative konsekvenser

Forslaget er under vurdering. Eventuelle økonomiske konsekvenser må vurderes nærmere. Det kan komme administrative kostnader knyttet til statistikkutvikling og rapportering

Sakkyndige instansers merknader

Arbeidslivets parter (via EFTAs konsultative komité) ble invitert til å overvære møte i EFTAs arbeidsgruppe for likestilling, ikke-diskriminering og familiepolitikk (EFTA WG-GEADFP) 2. juni 2021, hvor Europakommisjonen presenterte direktivforslaget for EFTA EØS-landene. Arbeidslivets parter har avgitt skriftlige merknader til direktivforslaget. 

KUD inviterte arbeidslivet parter til å uttale seg om Europakommisjonens direktivforslag innen 1. oktober 2021.  Arbeidsgiversiden uttrykte bekymring over at EU-direktivet utfordrer partenes autonomi og truer den norske modellen hvor arbeidslivets parter og kollektive avtaler setter rammen for lønnsdannelse og videre at direktivforslaget ville medføre økte økonomiske og administrative byrder for virksomhetene. Arbeidstakersiden mente også at det er viktig å opprettholde den nordiske og norske modellen for lønnsdannelse hvor det er partenes ansvar å forhandle lønn. Derimot mente Arbeidstagersiden at Europakommisjonens direktivforslag IKKE står i et motsetningsforhold til  eksisterende virkemidler i lovverket, men vil kunne bli et nyttig supplement til partene som forhandler lønn, og til eksisterende bestemmelser i lovverk og forordninger.

I Europakommisjonens forslag het det at direktivet skulle omfatte virksomheter med mer en 250 ansatte. Arbeidstagersiden mente at direktivforslagets krav til lønnsstatistik burde gjelde for langt flere virksomheter enn forslaget ville innebære og at flertallet av arbeidstakerne i EU/EØS ekskluderes og ikke omfattes. Europaparlamentet gikk således inn for at direktivet skulle omfatte virksomheter ned til 10 ansatte. Arbeidsgiversiden mente dette vil styrke de anførte motargumentene mot direktivet ytterligere.

Vurdering

Andre opplysninger

Kilde: EØS notatet er i tillegg til selve direktivteksten (primærkilden) basert på faktaopplysninger og den innholdsmessige fremstilling av direktivet i danske samlenotat til Folketinget.