BAKGRUNN (fra departementets EØS-notat, sist oppdatert 4.12.2024)

Sammendrag av innhold

Direktivet om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (arbeidsvilkårsdirektivet) ble vedtatt 20. juni 2019, og er basert på Europakommisjonens forslag fremmet 21. desember 2017. Direktivet bygger på det såkalte "written statement-direktivet" (91/533/EØF) om arbeidsgiverens plikt til å informere om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet. Written statement-direktivet, som er gjennomført i arbeidsmiljøloven, gir først og fremst regler om hva det skriftlig skal informeres om i et arbeidsforhold (arbeidstid, arbeidssted etc.) – det oppstiller ikke egne minstekrav til selve vilkårene i et arbeidsforhold. Det nye direktivet inneholder imidlertid også slike materielle minstevilkår, samt flere bestemmelser om håndheving, og skal erstatte written statement-direktivet. Direktivet gjelder i utgangspunktet alle som regnes som arbeidstakere etter nasjonal rett, men med enkelte unntak og muligheter for unntak.

Direktivets formål er å forbedre arbeidsvilkårene gjennom å fremme mer gjennomsiktige og forutsigbare arbeidsforhold, samtidig som man sikrer et tilpasningsdyktig arbeidsmarked, jf. artikkel 1. Bakgrunnen for direktivet er særlig de senere års utvikling av "ikke-standard" eller atypiske ansettelsesformer, det vil si deltidsarbeid og ulike former for midlertidige ansettelser, og den ustabilitet og uforutsigbarhet dette har ført til for enkelte arbeidstakere. Fortalen viser blant annet til at digitalisering og demografiske endringer har fremmet etableringen av nye ansettelsesformer, som har bidratt til innovasjon, jobbskaping og vekst, men som kan skille seg vesentlig fra tradisjonelle ansettelsesforhold når det gjelder forutsigbarhet, og skape usikkerhet om gjeldende rettigheter og sosial trygghet for arbeidstakerne. I et skiftende arbeidsmarked blir det derfor stadig viktigere at arbeidstakerne er informerte om sine grunnleggende arbeidsvilkår. Evaluering av written statement-direktivet viste dessuten at mange arbeidstakere ikke mottar skriftlig bekreftelse på sine arbeidsvilkår og/eller ikke mottar nødvendig informasjon i tide. For å skape forsvarlige rammer for utviklingen av nye ansettelsesformer bør arbeidstakere også ifølge fortalen gis en rekke nye minimumsrettigheter som har som formål å fremme trygghet og forutsigbarhet i arbeidsforholdet, og samtidig sikre ytterligere konvergens mellom medlemsstatene og opprettholde arbeidsmarkedets tilpasningsevne. 

Direktivet er et av nøkkelinitiativene som oppfølging av Den europeiske pilaren av sosiale rettigheter ("den sosiale søylen"), som ble proklamert av Europaparlamentet, Rådet og Kommisjonen på det sosiale toppmøtet i Gøteborg 17. november 2017. Pilaren er ment å være et "kompass" med 20 prinsipper og rettigheter som skal sørge for bedre arbeids- og leveforhold i Europa.

Merknader

I norsk rett finnes regler om arbeidsvilkår og informasjon om arbeidsforholdet først og fremst i arbeidsmiljøloven. Written statement-direktivet ble gjennomført i arbeidsmiljøloven §§ 14-5–14-8 om minimumskrav til innhold i den skriftlige arbeidsavtalen mv. Der det er gitt særregler i tillegg til eller i stedet for arbeidsmiljøloven for ulike arbeidstakergrupper eller gjort unntak fra arbeidsmiljølovens regler, er disse vurdert opp mot direktivet og de unntaksmulighetene det er åpnet for.

Rettslige konsekvenser

Enkelte elementer i direktivet var allerede gjeldende i norsk rett, ettersom direktivet viderefører flere deler av written statement-direktivet (91/533/EØF). Direktivet inneholder imidlertid også nye og endrede elementer, og gjennomføring medfører dermed behov for endring i norsk lovgivning. Nedenfor omtales de mest sentrale områdene som arbeidsvilkårsdirektivet inneholder nye eller endrede regler om.

• Hvem reglene skal gjelde for (artikkel 1)

Direktivet gjelder alle arbeidstakere i EU med en arbeidsavtale eller et ansettelsesforhold slik dette er definert i gjeldende rett, kollektive avtaler eller praksis som gjelder i de enkelte medlemsstatene. Det er dermed opp til den enkelte medlemsstat å definere hvem som regnes som arbeidstakere og dermed har rettigheter etter direktivet. Det henvises imidlertid eksplisitt til at det skal ses hen til EU-domstolens praksis. Etter departementets vurdering er det norske arbeidstakerbegrepet mer eller mindre på linje med den forståelsen EU-domstolen har av arbeidstakerbegrepet, og det legges til grunn at det ikke er behov for lovendring i Norge på dette punktet.

Direktivet gir flere muligheter til å unnta grupper av arbeidstakere fra hele eller deler av dets virkeområde, for eksempel personer som gjennomsnittlig jobber 3 timer eller mindre i uka over en periode på 4 uker, og ulike grupper av offentlig ansatte, dersom det finnes objektive grunner for dette. I tillegg åpner direktivet for at statene kan tillate at arbeidslivets parter inngår eller opprettholder tariffavtaler som fraviker de nye materielle minimumsrettighetene, forutsatt at arbeidstakernes overordnede beskyttelsesnivå respekteres.

Artikkel 1 nr. 8 bestemmer at hele direktivet skal gjelde for sjøfolk og fiskere, med unntak av artikkel 4.2 bokstav m og o, og artikkel 7, 9, 10 og 12. Direktivene 2009/13/EF og (EU) 2017/159 får likevel forrang dersom det er motstrid eller overlapp mellom disse direktivene og bestemmelsene i direktivets kapittel 2. Dette innebærer at særdirektivene for sjøfolk og fiskere vil gå foran som lex specialis, og heller ikke suppleres av dette direktivet ved overlapp. 

• Hvilken informasjon arbeidsgivere må gi (artikkel 4 og 7)

Written statement-direktivet inneholdt en liste over opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet som arbeidsgivere skriftlig må gi til arbeidstakere, som var gjennomført i aml. § 14-6 gjennom kravet til skriftlig arbeidsavtale og hva den skal inneholde. Arbeidsvilkårsdirektivet viderefører alle de samme kravene til opplysninger, og inneholder i tillegg flere nye. Arbeidsgiver skal nå bl.a. opplyse særskilt om arbeidstidsordningen for arbeidstakere som har uforutsigbar arbeidstid, sosiale sikringsordninger og rett til opplæring gitt av arbeidsgiver. For arbeidstakere som sendes til utlandet kreves det enkelte tilleggsopplysninger, som er gjennomført i aml. § 14-7.

Listen i arbeidsmiljøloven over hvilke opplysninger som skal gis, er utvidet i tråd med arbeidsvilkårsdirektivets krav.

• Frister for når arbeidstaker skal motta informasjon og i hvilken form informasjonen skal gis (artikkel 3, 5 og 6)

Arbeidsvilkårsdirektivet krever at de fleste av opplysningene arbeidsgiver skal gi skal foreligge senest 7 dager etter tiltredelsesdagen, mens resten skal foreligge senest en måned etter tiltredelse. Ved endring av forholdene det skal opplyses om, skal dette meddeles snarest mulig og senest samme dag endringene trer i kraft. Fristene er dermed forkortet sammenlignet med written statement-direktivet, hvor fristen for opplysningene var to måneder (og én måned ved endringer). Fristene i arbeidsmiljøloven er justert for å gjennomføre direktivet. 

• Hvilke minimumsrettigheter gjelder (artikkel 8–13)

Written statement-direktivet hadde ingen regler om materielle minimumsrettigheter. Arbeidsvilkårsdirektivet inneholder nye materielle minsterettigheter på seks områder (men det er lagt opp til at disse under visse forutsetninger kan fravikes ved tariffavtale):

Maksimal varighet av prøvetid (artikkel 8): Maksimal varighet av prøvetid kan etter direktivet settes til 6 måneder med mulighet for forlengelse tilsvarende arbeidstakers fravær. Lengre prøvetid kan også unntaksvis tillates dersom det er begrunnet i arbeidets art eller er i arbeidstakers interesse. Ved midlertidig ansettelse skal lengden på prøvetiden være proporsjonal med forventet lengde på arbeidsforholdet og arbeidets art. Ved fornyelse/forlengelse av en kontrakt for samme funksjon/arbeidsart, skal det ikke være en ny prøveperiode.

I arbeidsmiljøloven er prøvetiden satt til maks 6 måneder, jf. § 15-6, med mulighet for forlengelse tilsvarende arbeidstakers fravær. For ansatte i staten følger tilsvarende av statsansatteloven § 15. Det kan også gis forskrift om lengre prøvetid for visse arbeidstakergrupper.

For å gjennomføre direktivet, er det innført en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven om prøvetidens lengde ved midlertidig ansettelse. Bestemmelsen sier at prøvetid ved midlertidige ansettelser ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Det er også lovfestet at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet.

Forbud mot eksklusivitetsklausuler (artikkel 9): Bestemmelsen gir et forbud mot eksklusivitetsklausuler, som innebærer at arbeidsgiver ikke kan forhindre arbeidstaker i å ta arbeid hos andre utenfor den tidsplanen arbeidsgiver har fastlagt, eller utsette arbeidstaker for ugunstig behandling på grunn av dette. Medlemslandene kan imidlertid tillate bruk av restriksjoner knyttet til uforenelighet (incompatibility restrictions) på visse vilkår (som hensynet til helse og sikkerhet, forretningshemmeligheter, integriteten til offentlig sektor eller å unngå interessekonflikter).

Arbeidsmiljøloven har ingen slike generelle forbud/reguleringer – dette reguleres av lojalitetsplikt, styringsrett og avtalefrihet. Vi har imidlertid regler om begrensninger i adgangen til å inngå konkurranseklausuler, men disse gjelder etter arbeidsforholdet er avsluttet (og ikke mens det løper), jf. aml. kapittel 14A. Ansatte i staten kan i dag i særlige tilfeller bli ilagt karantene og/eller saksforbud dersom de går over til stilling eller verv utenfor statsforvaltningen, eller ved etablering av næringsvirksomhet, i henhold til karanteneloven. 

Når det gjelder ansatte i staten gjør det seg gjeldende noen særlige hensyn knyttet til adgangen til å ta arbeid hos andre/bierverv, for eksempel på grunn av reglene om inhabilitet etter forvaltningsloven. Blant annet derfor er det gitt sentrale retningslinjer om statsansattes rett til ekstraerverv. De særlige hensyn som gjør seg gjeldende for statsansatte er vurdert opp mot bestemmelsen og unntaksadgangen som oppstilles etter artikkel 9 andre ledd.

Departementets vurdering er at gjeldende norsk rett når det gjelder adgangen til å begrense parallelle ansettelser ligger innenfor det direktivet åpner for, og det er derfor ikke behov for å gjøre lovendringer for å gjennomføre artikkel 9.

Forutsigbarhet mht. arbeidstid og arbeidsplikt (artikkel 10): Bestemmelsen gjelder for arbeidstakere med uforutsigbart arbeidsmønster, og innebærer blant annet at arbeidstaker vil ha arbeidsplikt kun hvis arbeidet finner sted innenfor de referanserammer som er skriftlig avtalt, og det er gitt varsel en rimelig periode i forkant, som er definert i lov, tariffavtale eller praksis. 

Arbeidsmiljøloven har en rekke bestemmelser som på ulikt vis ivaretar de samme hensynene som artikkel 10. Samlet sett legger departementet til grunn at arbeidsmiljølovens regler ivaretar direktivets krav til beskyttelse av arbeidstakere med helt eller overveiende uforutsigbar arbeidstid, men det er gjort enkelte justeringer i arbeidsmiljøloven § 14-6 for å gjennomføre direktivets krav til informasjon om arbeidstiden (se artikkel 4).

Supplerende tiltak for tilkallingsavtaler og lignende (artikkel 11): Bestemmelsen krever at stater som tillater tilkallingskontrakter, nulltimerskontrakter og lignende skal gjøre tiltak for å sikre at misbruk forhindres. Medlemsstatene skal informere Kommisjonen om tiltakene. Departementet mener de norske reglene oppfyller kravet i artikkel 11, og at det derfor ikke er nødvendig med endringer.

Rett til å be om overgang til annen form for ansettelse (artikkel 12): Bestemmelsen angir at arbeidstakere med fullført prøvetid og minst 6 måneders ansettelse hos samme arbeidsgiver kan be om en mer sikker og forutsigbar ansettelsesform. Arbeidsgiver plikter å svare skriftlig innen en måned. Direktivet gir ingen rett til å få forespørselen etterkommet. Medlemsstatene kan bestemme at fysiske personer, mikro-, små- eller mellomstorebedrifter kan få tre måneders svarfrist og at svaret på etterfølgende anmodninger kan gis muntlig dersom begrunnelsen er den samme.

Arbeidsmiljøloven har lenge hatt regler om for eksempel fortrinnsrett og rett til utvidet stilling for deltidsansatte, men ingen regel som direkte tilsvarer bestemmelsen i direktivets artikkel 12. Det er derfor innført en ny bestemmelse om forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår for å gjennomføre forpliktelsen i direktivet.

Opplæring (artikkel 13): Bestemmelsen angir at opplæring som er pålagt etter EU-lovgivningen, nasjonal lovgivning eller tariffavtaler, skal skje uten omkostninger for arbeidstaker. Det skal også telles som arbeidstid og så langt som mulig finne sted i arbeidstiden. Arbeidsmiljøloven har enkelte regler om opplæring, og utgangspunktet vil være at opplæring som gjennomføres i arbeidstiden, skal lønnes og bekostes av arbeidsgiver. Departementets vurdering er at norsk rett oppfyller kravene i artikkel 13.

Det er videre i artikkel 14 lagt opp til at medlemsstatene kan bestemme at disse seks minimumsrettighetene kan fravikes i tariffavtale, forutsatt at det overordnede nivået på arbeidstakernes beskyttelse respekteres. 

• Håndheving

Direktivet inneholder enkelte nye elementer mht. håndheving (artikkel 15 til 19) sammenlignet med written statement-direktivet. I Norge har Arbeidstilsynet tilsynskompetanse på bestemmelsene om krav til skriftlig arbeidsavtale og kan gi arbeidsgiver pålegg dersom det mangler arbeidsavtaler helt eller delvis (f.eks. hvis noen opplysninger mangler). Påleggskompetansen knytter seg til at det foreligger avtale og at den inneholder de opplysninger som arbeidsmiljøloven krever. Uenighet om selve vilkårene i en arbeidsavtale avgjøres av domstolene. Direktivets håndhevingsregler er etter departementets vurdering i utgangspunktet allerede ivaretatt i Norge, men presumsjonsregler knyttet til mangelfull informasjon til arbeidstaker om fast/midlertidig ansettelse og stillingsomfang er tatt inn i arbeidsmiljøloven for å sikre gjennomføringen av artikkel 15 om rettslige presumsjoner. 

Økonomiske og administrative konsekvenser

Samlet sett vil direktivet få relativt begrensede økonomiske og administrative konsekvenser, både for virksomheter og tilsynsmyndigheter.

Vurdering

Direktivet er EØS-relevant og akseptabelt. 

Ettersom gjennomføring av direktivet krever lov- og forskriftsendringer, er det ved innlemmelse i EØS-avtalen tatt forbehold om Stortingets samtykke. 

For å innlemme direktivet i EØS-avtalen, har det vært behov for en tilpasningstekst knyttet til arbeidstakerbegrepet. Følgende tilpasningstekst er inntatt i EØS-komiteens beslutning:

Direktivets bestemmelser skal for denne avtales formål gjelde med følgende tilpasning:

I artikkel 1 nr. 2 skal ordene ’og til EFTA-domstolens rettspraksis, i samsvar med EØS-avtalen’ tilføyes etter ordene ’EU-domstolens rettspraksis’.

Bakgrunnen for tilpasningsteksten er å tydeliggjøre at for EØS-statene er også EFTA-domstolens praksis relevant for fastleggelsen av innholdet i arbeidstakerbegrepet i artikkel 1, samt å få fram at EØS-avtalen setter rammer for når praksis fra EU-domstolen er relevant for EØS-statene. 

Status

Direktivet ble vedtatt i EU 20. juni 2019. Gjennomføringsfristen for medlemsstatene var 1. august 2022. Kommisjonen opprettet en ekspertgruppe som bistod medlemsstatene med implementeringen, hvor departementet og EFTA-sekretariatet deltok som observatører. Rapporten fra ekspertgruppen kan leses her: Report Expert Group - Transposition of Directive (EU) 2019/1152 

Direktivet ble tatt inn i EØS-avtalen ved EØS-komitebeslutning  23. september 2024. Det er tatt konstitusjonelt forbehold, ettersom gjennomføring i norsk rett krever lovendring. Innlemmelsen vil derfor først tre i kraft etter at Stortinget har gitt sitt samtykke. 

Nødvendige endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven trådte i kraft 1. juli 2024, jf. Prop. 130 L (2022-2023). Forslagene var på høring fra 29. juni til 20. oktober 2022. Det er gjort endringer i arbeidsmiljølovens regler om informasjon som skal gis i den skriftlige arbeidsavtalen: Listen over forhold arbeidsgiver skal opplyse om er utvidet. Videre er fristen for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge og når endringer skal inntas i arbeidsavtalen kortet ned. Det er også inført to presumsjonsbestemmelser som får betydning ved mangelfull informasjon om midlertidig stilling og stillingsomfang. Plikten til å gi tilleggsopplysninger til arbeidstaker som sendes til utlandet, er også utvidet. Videre er det gjort endringer i arbeidsmiljølovens og statsansattelovens regler om prøvetid, og det er innført en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som gir arbeidstaker rett til et skriftlig, begrunnet svar ved forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.

Det er også fastsatt endringer i forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem og husholdning for å gjennomføre direktivet. Endringene innebærer utvidede krav knyttet til den skriftlig arbeidsavtalen, herunder presumsjonsregler, og å innføre krav om arbeidsplan ved arbeid til ulike tider på døgnet. Forskriftsendringene trer i kraft 1. januar 2025, og samsvarer langt på vei med de tilsvarende reglene i arbeidsmiljøloven.

Det vil også være nødvendig å gjøre endringer i maritimt regelverk. Endringer i skipsarbeidsloven, arbeidsavtaleforskriften og NIS-loven har vært på høring. Det tas sikte på å fremme lov- og samtykkeproposisjon for Stortinget.