Hva som anses som vesentlige arbeids- og ansettelsesvilkår fremgår av artikkel 3 nr. 1 bokstav f), og omfatter arbeidstidens lengde, overtid, pauser, hvileperioder, nattarbeid, ferie, helligdager og lønn. Også bestemmelser om beskyttelse av gravide og ammende kvinner og barn og unge, samt bestemmelser om likebehandling av menn og kvinner og forskjellsbehandling pga. kjønn, rase, etnisk opprinnelse, religion, tro, funksjonshemming eller seksuell legning skal komme til anvendelse for innleide arbeidstakere.

Mye av diskusjonen rundt direktivforslaget dreide seg om muligheten for å gjøre unntak fra likebehandlingsprinsippet for tidsavgrensede vikaroppdrag - en form for karensperiode. Det ble imidlertid aldri noen enighet om varigheten av denne karensperioden, og et kompromiss ble at vikaransatte har krav på likebehandling fra dag 1.

Det er mulig å gjøre unntak fra likebehandlingsprinsippet mht lønn dersom vikaren er fast ansatt i vikarbyrået og har lønn (fra vikarbyrået) mellom oppdragene jf. art. 5, 2. ledd. For det andre åpner direktivet for at partene ved tariffavtale kan fravike likebehandlingsprinsippet såfremt den generelle beskyttelse av vikaransatte respekteres, jf. artikkel 5, 3. ledd.

Innleide skal videre bli informert om ledige stillinger i innleievirksomheten, jf. art. 6, 1. ledd.

Medlemsstatene skal også sørge for at klausuler som forbyr eller forhindrer en ansettelsesavtale mellom innleier og den innleide etter leieoppdragets opphør, kan erklæres ugyldig, jf. art. 6, 2. ledd. Vikarbyråer har ikke anledning til å ta betalt av arbeidstakeren for at denne blir innleid til, eller eventuelt ansatt i, brukervirksomheten jf. art. 6, 3. ledd. Innleide skal dessuten nyte godt av sosiale ordninger/felles goder i innleievirksomheten med mindre annen behandling kan berettiges av objektive grunner, jf. art. 6, 4 ledd. Medlemsstatene skal iverksette tiltak med tanke på å forbedre vikarers opplæringsmuligheter i vikarbyråene, inkludert i periodene mellom oppdrag, med tanke på å ivareta deres karriereutvikling og muligheter på arbeidsmarkedet, eller se til at arbeidslivets parter fremmer dialogen på dette punktet, jf. art. 6, 5. ledd. I tillegg skal medlemslandene/arbeidslivets parter iverksette tiltak med henblikk på å forbedre innleides utdannelsesmuligheter under sitt oppdrag i innleievirksomhetene.

I vikarbyråer skal ansatte som leies ut - under omstendigheter som fastsettes av medlemsstatene - regnes med ved beregningen av om vilkårene for å etablere organer for ansattes representasjon er til stede etter nasjonal lovgivning. Medlemsstatene kan bestemme at slike arbeidstakere også skal telles med ved tilsvarende beregning i innleievirksomheten, jf. art. 7. Innleievirksomheter må gi informasjon om bruk av innleide arbeidstakere når organer for ansattes representasjon informeres om sysselsettingen i henhold til lovgivning, jf. art. 8.

I henhold til direktivets artikkel 4, har medlemsstatene en viss adgang til å begrense eller forby bruk av vikararbeide. Dette kan bare være begrunnet i allmenne hensyn, særlig beskyttelse av vikaransatte, krav til sunnhet og sikkerhet på arbeidsplassen eller i behovet for å sikre et velfungerende arbeidsmarked og forebygge misbruk. Etter samråd med partene skal eventuelle restriksjoner tas opp til evaluering innen tre år etter direktivets ikrafttredelse.

Direktivet er et minimumsdirektiv, og det er således ikke til hinder for at medlemsstatene har strengere bestemmelser enn det direktivet gir anvisning på. Medlemsstatene skal fastsette regler om sanksjoner ved brudd på direktivets krav, som skal være effektive, forholdsmessige og ha en avskrekkende effekt.

Implementeringsfristen er tre år, jf. artikkel 11.

Vurdering

Arbeidsmiljøloven

Implementering av likebehandlingsprinsippet
Hittil har vi ikke hatt regler som sikrer innleide arbeidstakere de samme arbeids- og ansettelsesvilkår som ville gjelde dersom de var ansatt i innleievirksomheten. Det er mao ikke forbud i loven mot diskriminering på grunnlag av at arbeidstaker er innleid. Det er på denne bakgrunn vedtatt regler som innfører et likebehandlingsprisipp som gjennomfører direktivet i arbeidsmiljøloven, i ny § 14-12 a.

Når det gjelder beskyttelse av gravide og ammende kvinner, barn og unge, samt likebehandling av menn og kvinner, bekjempelse av forskjellsbehandling på grunn av kjønn, rase eller etnisk opprinnelse, religion eller tro, funksjonshemming, alder eller seksuell orientering jf. direktivforslaget artikkel 5, 1. ledd annet avsnitt, gjelder det alminnelige diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven for alle ansatte, herunder innleide arbeidstakere.

Det er innen arbeidsmiljølovens anvendelsesområde ikke åpnet for å gjøre unntak fra likebehandlingsprinsippet, verken der den vikarbyråansatte er fast ansatt i vikarbyrået med lønn mellom oppdrag jf. artikkel 5, 2. ledd eller gjennom tariffavtale på passende nivå jf. artikkel 5, 3. ledd. Det er likevel vedtatt en hjemmel for at departementet kan fastsette i forskrift om og i hvilken utstrekning bestemmelsene om likebehandling kan fravikes ved tariffavtale. Kravet til likebehandling gjelder således i alle tilfeller ved ikrafttredelsen.

Begrensninger på innleie
Direktivet gir medlemsstatene adgang til å begrense eller forby bruk av innleide vikarer dersom dette er begrunnet i allmenne hensyn, som for eksempel beskyttelse av arbeidstakere eller forebyggelse av misbruk. Departementet er i arbeidsmiljøloven § 14-12 fjerde ledd, gitt hjemmel til å forby innleie for visse arbeidstakergrupper. Denne adgangen er hittil ikke benyttet. Forskriftshjemmelen kan opprettholdes, men må anvendes med direktivets henvisning til allmenne hensyn. I Norge er adgangen til å leie inn fra vikarbyråer begrenset på andre måter, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12. Vilkårene for innleie er de samme som for midlertidig ansettelse, dvs. når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra at det som ordinært utføres i virksomheten, for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) m.v. jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd.

vilkårene for innleie fra bemanningsforetak må betraktes som en restriksjon i henhold til artikkel 4, men det legges til grunn at disse kan begrunnes i allmenne hensyn, at de er egnet til å oppnå formålet og ikke går lenger enn nødvendig. Bakgrunnen for begrensningen i adgangen til midlertidig ansettelse i § 14-9 er et mål om å bidra til at arbeidstakere i størst mulig grad ansettes fast, samt å hindre uforutsigbarhet i arbeidsforholdet. Dette er også begrunnelsen for tilsvarende begrensning i innleieadgangen i § 14-12. Midlertidig ansettelse og innleie er alternative måter å løse et midlertidig behov for arbeidskraft på. For å unngå en vridning fra midlertidig ansettelse til innleie og for å unngå omgåelse av formålet med reglene om midlertidig ansettelse, er vilkårene de samme. Tatt i betraktning hensynet bak begrensningene i innleieadgangen i § 14-12 mener departementet at disse ligger innenfor ordlyden i nåværende art. 4, første ledd. "forebygge misbruk", samt hensynet til et "velfungerende arbeidsmarked". Videre fremgår det av fortalens punkt 16 at fast ansettelse skal være den alminnelige form for ansettelsesforhold, og dette taler for at den begrensningen som eksisterer i norsk rett derfor er i tråd med vikarbyrådirektivet. Det må samtidig understrekes at norske myndigheter anerkjenner bemanningsforetakenes rolle i arbeidsmarkedet. Det eksisterer en ikke ubetydelig adgang til å leie inn arbeidskraft fra slike fortak, både på visse vilkår etter arbeidsmiljøloven § 14-12 første ledd og også uten hinder av disse vilkårene etter avtaleadgangen i § 14-12 andre ledd ved tariffbundne virksomheter. Det legges derfor til grunn at de norske reglene som begrenser adgangen til bruk av inneid arbeidskraft er i overenstemmelse med artikkel 4 i direktivet.

Informasjon om ledige stillinger
Direktivet krever at innleide skal informeres om ledige stillinger i innleievirksomheten. Arbeidsmiljøloven § 14-1 innholder en plikt for arbeidsgiver til å informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Bestemmelsen har hittil ikke omfattet innleide, men bare virksomhetens egne ansatte. Det er derfor vedtatt en endring i arbeidsmiljøloven § 14-1 nytt andre punktum om at innleid arbeidstaker skal informeres om ledige stillinger på samme måte som ansatte hos innleier.

Adgang til felles goder
I henhold til direktivets artikkel 6, 4. ledd skal innleide gis adgang til innleiers felles innretninger og goder, særlig kantine, barnepass og transport, på samme vilkår som arbeidstakere som er ansatt direkte i virksomheten, med mindre en forskjellsbehandling er objektivt begrunnet. Ny regel som gjennomfører dette er tatt inn i arbeidsmiljøloven § 14-12 a, andre ledd.

Rett til opplæring m.v
Direktivets artikkel 6, 5. ledd gjelder vikarbyråansattes adgang til etterutdanning/videreutdanning/kompetanseheving både i vikarbyråene (hos arbeidsgiver) og i innleievirksomheten. Medlemslandene gis relativt stor frihet til hvorledes denne bestemmelsen skal gjennomføres: "passende foranstaltninger eller fremmer dialogen mellem arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med nationale traditioner og praksis".

Arbeidsmiljøloven inneholder flere bestemmelser for å sikre arbeidstaker kompetanseutvikling. Det vises særlig til arbeidsmiljøloven § 4-2 annet ledd bokstav a), hvor det fremgår at i utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid.

Videre følger det av arbeidsmiljøloven § 12-11 at arbeidstaker på visse vilkår har rett til utdanningspermisjon. Denne retten gjelder alle arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven, uavhengig av om de er fast eller midlertidig ansatte. Dette vil da særlig være en bestemmelse som vil være viktig for vikarbyråansatte som er fast ansatt i vikarbyrået over en lengre periode.

Representasjon
At vikarbyråansatte som leies ut skal regnes med ved beregningen av om vilkårene for å etablere organer for ansattes representasjon i det aktuelle vikarbyrået jf. direktivforslagets artikkel 7, 1. ledd, må antas å være tilfredsstilt når det gjelder arbeidsmiljølovens regler om verneombud (§ 6-1) og arbeidsmiljøutvalg (§ 7-1) fordi det må legges til grunn at disse terskelverdiene gjelder for representasjon hos vikarbyrået, som er den vikarbyråansattes arbeidsgiver. Selv om de vikarbyråansatte i mange tilfeller for det meste vil utføre arbeid andre steder enn hos arbeidsgiver (vikarbyrået), vil det likevel være spørsmål vedrørende arbeidet det er naturlig å ta opp i bl a arbeidsmiljøutvalget.

Når det gjelder representasjon i innleievirksomheten, er medlemsstatene gitt frihet til å regulere hvorvidt vikarbyråansatte skal inngå i beregningen av den terskel hvorved det skal etableres organer for arbeidstakernes representasjon. I norsk rett vil de vikarbyråansatte telle med i beregningen av styrerepresentasjon i vikarbyrået (hos arbeidsgiver), mens dette neppe gjelder for styrerepresentasjon hos innleier.

Tiltak for å sikre etterlevelse av reglene om likebehandling
Det er videre vedtatt en rekke tiltak for å sikre etterlevelse av prinsippet om likebehandling. Det er vedtatt nye regler i arbeidsmiljøloven om opplysningsplikt for innleievirksomheten overfor vikarbyrået om de opplysninger som er nødvendige for at vikarbyrået skal kunne ivareta kravet om likebehandling, opplysningsplikt for vikarbyrået overfor den vikarbyråansatte når denne ber om det om de opplysninger som er nødvendige for at arbeidstaker skal kunne vurdere om egne vilkår oppfyller kravet om likebehandling, innsynsrett for de tillitsvalgte hos innleier i den innleides lønns- og arbeidsvilkår, opplysningsplikt for vikarbyrået overfor innleievirksomheten om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt med arbeidstaker som leies ut til innleier, solidaransvar for innleier for vikarbyråets plikt til å betale lønn, feriepenger og ev. annen godtgjøring etter kravet om likebehandling, drøftingsplikt for innleiervirksomheten med de tillitsvalgte om bruken av innleid arbeidskraft samt presisering av innleiers ansvar for den innleides arbeidstid i innleieperioden.

Det vises til nye regler i §§ 2-2, første ledd bokstav c, 14-12 b og 14-12 c.

Tjenestemannsloven
Det er heller ikke regler i tjenestemannsloven som tilfredsstiller prinsippet om likebehandling. Det er derfor vedtatt parallelle regler i tjenestemannsloven til de nye reglene om dette i arbeidsmiljøloven, se bestemmelser i nye §§ 3B, 3C og 3D. Innen tjenestemannslovens anvendelsesområde er det imidlertid gitt hjemmel for å gjøre unntak fra likebehandlingsprinsippet ved sentral tariffavtale mellom staten og tjenestemennenes forhandlingsberettigede organisasjoner. Den generelle beskyttelse av arbeidstakerne må i alle tilfeller respekteres.

Ferieloven
En mindre endring er vedtatt i § 11 nr. 6 i tilknytning til innføring av solidaransvar for innleievirksomheten.

Arbeidsmarkedsloven
Kravet om at klausuler som forbyr/forhindrer ansettelsesavtale mellom innleier og den innleide etter leieoppdragets opphør, må kunne erklæres ugyldig, er tilfredsstilt i norsk rett gjennom arbeidsmarkedsloven § 27. Det samme er tilfellet med kravet om at vikarbyråer ikke har anledning til å ta betalt av arbeidstakeren for utleieoppdraget.

Andre opplysninger
Økonomiske, administrative og rettslige konsekvenser

Direktivet medfører lovendringer som besekrevet. Administrativt vil endringen medføre merarbeid for vikarbyråene for å sørge for at alle arbeids- og ansettelsesvilkår for utleide arbeidstakere til enhver tid er i overensstemmelse med innleievirksomhetens vilkår. Vilkårene vil også for mange måtte forbedres. For vikarbyråbransjen vil gjennomføring av direktivets krav derfor kunne bety økte kostnader i mange tilfeller, noe som må antas å ville gjenspeile seg i den pris virksomheter vil måtte betale for innleie. Opplysningspliktene vil videre medføre administrativ oppfølging av både vikarbyrå og innleievirksomheten. Når det gjelder rettslige konsekvenser vises det til redegjørelsen under punktet om vurdering av direktivet opp mot norsk rett og de vedtatte regelendringer på denne bakgrunn.

Status
Europaparlamentet vedtok direktivet 22.10.2008 og gjennomføringsfrist for EU-landene var 5.12.2011.

Saken har vært på to høringsrunder. Første høring ble gjennomført 10. september til 10 desember 2010. Arbeidsdepartementet sendte ut et høringsbrev som redegjorde for innholdet i EUs vikarbyrådirektiv (2008/104/EF) og for hvilke konsekvenser man mente direktivet ville få for norsk rett, med lovforslag. I høringen framkom synspunkter på behov for ytterligere tiltak for å sikre at likebehandlingsprinsippet etterleves. Da det er av stor betydning at likebehandlingsprinsippet gjennomføres effektivt, sendte Arbeidsdepartementet ytterligere forslag til tiltak for å sikre gjennomføring av de nye reglene om likebehandling, på en tilleggshøring i perioden 12. desember 2011 til 20. januar 2012. Departementet fremmet Prop. 74 L (2011-2012) Endringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven mv. (likebehandling ved utleie av arbeidstakere og tiltak i den forbindelse mv.) til Stortinget 30. mars 2012 .

Lovendringene ble endelig vedtatt som foreslått av Stortinget 12. juni 2012, jf. Innst. 326 L (2011-2012) og Lovvedtak 69 (2011-2012). Ikrafttredelse av endringer som gjennomfører direktivet ble ved Kgl. res. 22.06.2012 fastsatt til 01.01.2013. Nye bestemmelser om innleiers solidaransvar trer først i kraft 01.07.2013.

Stortinget vedtok 07.06.2012 å gi samtykke til Norges deltakelse i beslutning i EØS-komiteen om innlemmelse av direktivet i EØS-avtalen, jf. Prop. 69 S (2011-2012) fremmet av UD. EØS-komiteen vedtok at direktivet skulle innlemmes i EØS-avtalen 13.07.2012 og fristen for gjennomføring i Norge ble satt til 01.01.2013.